3 เทรนด์ที่ HR ต้องเร่งปรับตัวให้ทันในปี 2020

ธันวาคม 12, 2562 ความรู้เชิงลึกด้านทรัพยากรบุคคล

ความท้าทายของ HR ในปี 2020 ยังคงเป็นการปรับตัวให้ก้าวทันกับความเปลี่ยนแปลงตามเทรนด์โลกที่เริ่มขยายสู่วงกว้าง หลายเทรนด์จากที่เคยดูเหมือนไกลตัว ก็เริ่มขยับเข้ามาใกล้ตัวมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Big Data, Diversity และ Employee Mental Health อาจกล่าวได้ว่าปี 2020 จะเป็นปีที่ HR ต้องลงมือลงแรงอย่างจริงจังในการเร่งปรับตัวให้ทันกับความเปลี่ยนแปลง และเตรียมหาวิธีรับมือที่เหมาะสมสำหรับองค์กร

Big Data Literacy

ท่ามกลางกระแสที่มาแรงของ Digital Disruption เชื่อว่าปีที่ผ่านมาหลายองค์กร คงได้เริ่มนำเทคโนโลยีใหม่ๆ เข้ามาใช้ มีการลงทุนไปกับปัญญาประดิษฐ์ People analytics software รวมถึงการจัดการฐานข้อมูลในรูปแบบดิจิทัล ดังนั้นอีกหนึ่งความท้าทายของ HR ในปีนี้คงหนีไม่พ้น ความรู้เท่าทันด้าน Big Data หรือ Big Data Literacy

แผนกอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นการเงิน การตลาด ต่างก็คุ้นเคยกับการนำ Big Data มาใช้ในการตัดสินใจทางธุรกิจ คราวนี้ก็ถึงคิวของ HR แล้วที่จะต้องเรียนรู้เรื่อง Big Data เพื่อที่ HR จะสามารถนำข้อมูลมาวิเคราะห์ หาตัวชี้วัด เพื่อนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจและพยากรณ์ด้านทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะเป็นในส่วนของ การสรรหาบุคลากร (Talent Acquisition) การวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) การพัฒนาคุณภาพบุคลากรและการประเมินผลงาน ( Training and Evaluating) การรักษาพนักงานและการลดการสูญเสียพนักงาน (Workforce Attrition & Employee Retention)


นอกจากนี้ความรู้เท่าทันในด้านความปลอดภัยของข้อมูล (Data Privacy) ก็เป็นสิ่งที่สำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อมูลส่วนตัวของผู้สมัครที่อยู่ในเรซูเม่ องค์กรควรมีนโยบายที่เป็นมาตรฐานในการใช้งานและจัดเก็บข้อมูล เพื่อรักษาข้อมูลของผู้สมัครไม่ให้รั่วไหล ซึ่งถือเป็นการคุ้มครองสิทธิให้กับเจ้าของข้อมูลตามกฎหมายพรบ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล 2562


The Rise of Diversity

เมื่อพูดถึงความหลากหลาย หรือ Diversity บางคนอาจมองว่าเป็นเรื่องไกลตัว เพราะมักเป็นประเด็นที่พบบ่อยในประเทศที่มีความหลากหลายทางวัฒธรรมและเชื้อชาติของประชากร อย่าง สหรัฐอเมริกา ฝรั่งเศส หรือประเทศในแถบยุโรป แต่ปัจจุบันสังคมไทยเองก็มีความหลากหลายมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง ของเพศ อายุ เชื้อชาติ ศาสนา การศึกษา วัฒนธรรม ความคิดเห็นทางการเมือง

ขณะเดียวกันก็มีความตื่นตัวและเปิดกว้างเรื่องความหลากหลายมากขึ้น ซึ่งเป็นผลมาจากการรณรงค์อย่างต่อเนื่องของสื่อ คนดัง นักสิทธิมนุษยชน และ NGO โดยในไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้เราจะเห็นกฎหมายด้านความหลากหลายและเท่าเทียมที่บังคับใช้กันแล้ว เช่น  พรบ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ.2562 ที่กำหนดให้ ลูกจ้างชาย-หญิงที่มีปริมาณและคุณภาพงานเท่าเทียมกันต้องได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน หรือ พรบ.ความเท่าเทียมระหว่างเพศ พ.ศ. 2558 ที่ออกมาเพื่อแก้ปัญหาการเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมระหว่างเพศ โดยครอบคลุมผู้ที่มีอัตลักษณ์ทางเพศแตกต่างกันด้วย



จากกระแสความตระหนักในเรื่องความหลากหลายนี้เอง หลายองค์กรเองโดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรต่างชาติจึงมีนโยบายเพื่อส่งเสริมการยอมรับความแตกต่างและอยู่ร่วมกันอย่างเท่าเทียม อย่างไรก็ตามแม้นโยบายจะดีเพียงใด แต่ในทางปฏิบัติเรายังพบว่ามีการเลือกปฏิบัติกันอยู่ ปีนี้จึงเป็นปีที่ HR อาจจะต้องหันมากวดขันในเรื่องนี้กันมากขึ้น มิเช่นนั้น เราอาจต้องเห็นคดีการฟ้องร้อง อย่างที่หลายองค์กรต้องเผชิญในช่วงไม่กี่ปีมานี้


สาเหตุสำคัญของการเลือกปฏิบัติมักมาจากอคติโดยไม่รู้ตัว (Unconscious Bias) ที่มาจากประสบการณ์ที่แต่ละคนเคยพบเจอมา การเลือกปฏิบัตินถือเป็นต้นทุนที่มองไม่เห็นในการสรรหาบุคลากรอย่างหนึ่งเพราะทำให้บริษัทพลาดโอกาสในการจ้างงานบุคลากรที่มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่ง เนื่องจากผู้สมัครมักถูกคัดออกด้วยเหตุผลอื่นที่นอกเหนือจากทักษะและความสามารถ เช่น อายุมากหรือน้อยเกินไป ผู้สมัครมีเพศที่ไม่ตรงกับคุณสมบัติที่กำหนด ผู้สมัครไม่ได้จบจากสถาบันการศึกษาที่ต้องการ 

ความท้าทายของ HR จึงอยู่ที่การสร้าง mindset ที่ดีให้เกิดขึ้นในองค์กร ให้ความรู้และชี้ให้เห็นประโยชน์ของความหลากหลายและการอยู่รวมกันอย่างเท่าเทียม ปรับปรุงระเบียบปฏิบัติเพื่อลดและป้องกันปัญหาการเลือกปฏิบัติของพนักงานในองค์กร กำหนดความหลากหลายให้เป็น KPI หนึ่งของผู้บริหารและองค์กร โดยทั้งหมดนี้ต้องตั้งอยู่บนการใส่ใจแก้ปัญหาอย่างจริงใจ ไม่ใช่ทำเพียงเพื่อหลีกเลี่ยงบทลงโทษทางกฎหมายเท่านั้น


Mental Health Effect

ความเครียดในการทำงานไม่ใช่เรื่องเล็กๆ อีกต่อไป เมื่อองค์การอนามัยโลก หรือ World Health Organization ได้ระบุให้ 'ภาวะหมดไฟ' (Burnout Syndrome) เป็นกลุ่มอาการโรคจากความเครียดจากการทำงานที่กำลังคุกคามชีวิตคนทั่วโลก เพราะสามารถพัฒนาไปสู่การเป็นโรคซึมเศร้าซึ่งเป็นอันตรายต่อชีวิตได้ จากการสำรวจในประเทศไทยเมื่อปี 2561 คนไทยเป็นโรคซึมเศร้า ราว 1.5 ล้านคน โดย 62% อยู่ในวัยทำงาน ตั้งแต่ช่วงอายุ 25- 59 ปี จากจำนวนที่มากและมีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้นเช่นนี้ หากหนึ่งในนั้นจะเป็นพนักงานในองค์กรของคุณคงไม่ใช่เรื่องที่เกินความคาดหมาย

ปัญหาหมดไฟและซึมเศร้าของพนักงานเปรียบเสมือนภูเขาน้ำแข็ง ที่มองผิวเผินเหมือนมีน้อยนิด แต่ความจริงแล้วอาจมีเบื้องลึกซ่อนอยู่อีกมาก องค์กรไม่ควรปล่อยให้พนักงานเผชิญหน้ากับปัญหาเพียงลำพัง แต่ควรยื่นมือเข้าช่วยเหลือเพื่อป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้นในระยะยาวจากประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานที่ลดลง พนักงานขาดความกระตือรือร้น ขาดความคิดริเริ่มที่จะพัฒนาสิ่งใหม่ การลาป่วยบ่อย และอัตราการ Turn Over ที่สูงขึ้น

แนวทางที่องค์กรสามารถทำเพื่อรับมือกับความท้าทายด้านสุขภาพจิตของพนักงาน มีอยู่หลายวิธีด้วยกัน เช่น การให้ความรู้ความเข้าใจเรื่องภาวะหมดไฟและโรคซึมเศร้า การจัดแบบประเมินสุขภาพจิตเพิ่มเติมจากการตรวจสุขภาพประจำปี การนำเสนอสวัสดิการการรักษาพยาบาลที่ครอบคลุมการปรึกษาจิตแพทย์ รณรงค์การสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน การจัดกิจกรรมผ่อนคลายความเครียด หรือ สร้างมุมผ่อนคลายในออฟฟิศ

รวมถึงการแก้ปัญหาที่ต้นเหตุโดยมีช่องทางให้พนักงานสามารถพูดคุยเพื่อระบายความอึดอัดใจและปัญหาในการทำงาน พร้อมแสวงหาทางออกของปัญหาร่วมกัน เพราะปัญหาความเครียดในการทำงานส่วนหนึ่งก็เกิดจากโครงสร้าง ลักษณะงาน และระบบการทำงานขององค์กร เช่น ปัญหาความเครียดจากการขาดสมดุลระหว่างการใช้ชีวิตกับการทำงาน ลักษณะงานที่มีความกดดัน การต้องทำงานที่ไม่ถนัดหรือขัดกับลักษณะนิสัยของตนเอง การมีปัญหากับสังคมในที่ทำงานไม่ว่าจะเป็นหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง การถูกเลือกปฏิบัติ หรือ ผลตอบแทนที่ได้รับไม่คุ้มกับสิ่งที่ลงแรงไป เป็นต้น หาก HR สามารถให้คำแนะนำที่เหมาะสมและเป็นตัวกลางในการช่วยแก้ปัญหาได้ ก็จะเป็นการแก้ปัญหาที่ถูกจุดและยั่งยืน