Pride Month: 7 Best Practices สำหรับองค์กรเพื่อโอบรับความหลากหลายทางเพศ

มิถุนายน 08, 2565 ความรู้เชิงลึกด้านทรัพยากรบุคคล

เข้าสู่เดือน pride month นับเป็นโอกาสดีที่เราจะได้หันมาให้ความสำคัญของสิทธิและความเท่าเทียมของกลุ่มคนที่มีความหลากหลายทางเพศหรือ LGBTQIA+ กันให้มากขึ้น ซึ่งในส่วนขององค์กรเองก็สามารถใช้โอกาสนี้เพื่อตั้งคำถาม ทบทวนนโยบายและมาตรการต่างๆ ว่าเราจะสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อโอบรับคนกลุ่มนี้ให้สามารถทำงานได้อย่างมีความสุขมากยิ่งขึ้น

บทความของเราในเดือนนี้จึงได้คัดเลือก
7 Best Practices ที่น่าสนใจสำหรับองค์กรมาฝากกันค่ะ เพื่อเป็นแนวทางสำหรับชาว HR ที่กำลังสนใจเรื่อง diversity & inclusiveness 

 

  1. กำหนดนโยบายที่ต่อต้านการเหยียดเพศ 
    ชาว LGBTQI+ เกินครึ่งเคยมีประสบการณ์ถูกเหยียดจากคนในที่ทำงาน จึงสำคัญสำหรับองค์กรอย่างมากที่จะระบุนโยบายและมาตรการที่ต่อต้านการเหยียดเพศในองค์กรให้ชัดเจนทั้งแนวทางปฏิบัติ บทลงโทษ การฝึกอบรมให้พนักงานได้เข้าใจว่าพฤติกรรมอย่างไรเรียกว่าเหยียดเพศ รวมถึงกลับมาทบทวนอีกครั้งว่านโยบายและกฎต่างๆ ที่เรามีเป็นการเลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมระหว่างเพศหรือเปล่า ในการสรรหาหรือการเลื่อนขั้นมีการให้โอกาสทุกเพศอย่างเท่าเทียมหรือไม่ 

  2. พิจารณาเรื่องการบันทึก ชื่อ เพศ และการใช้คำนำหน้าในงานระเบียน 
    เราอาจต้องทบทวนอีกครั้งว่าในการบันทึกข้อมูลลงในระบบ การใช้คำนำหน้าในเอกสาร นามบัตร หรือชื่อในอีเมลของพนักงานควรเป็นอย่างไรหากพนักงานเป็นบุคคลข้ามเพศหรืออยู่ในกลุ่มผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศ เช่น จะสามารถอนุญาตให้พนักงานใช้ชื่อและคำนำหน้าที่ไม่ตรงกับบัตรประชาชนหรือไม่ จะละการใช้คำนำหน้าได้หรือไม่ จะบันทึกข้อมูลเพศของพนักงานอย่างไรหากพนักงานได้แปลงเพศแล้ว หรือสามารถบันทึกข้อมูลเพศของพนักงานตามอัตลักษณ์ทางเพศได้หรือไม่เพื่อให้สอดคล้องกับความหลากหลายทางเพศของพนักงานในปัจจุบัน 

  3. มีสวัสดิการที่ครอบคลุมกลุ่มที่มีความหลากหลายทางเพศ 
    สวัสดิการขององค์กรที่มีในปัจจุบันยังไม่ค่อยมีสวัสดิการที่ครอบคลุมกลุ่มที่มีความหลากหลายทางเพศโดยเฉพาะเหมือนเพศอื่นๆ เช่น เพศชายที่มีลาทำหมัน ลาบวช หรือเพศหญิงที่มีลาคลอด หรือเพศชายหญิงที่มีสวัสดิการสำหรับคู่สมรส แต่กลุ่มที่มีความหลากหลายทางเพศนั้นกลับยังไม่มีสิ่งเหล่านี้ องค์กรอาจกลับมาทบทวนสวัสดิการต่างๆ เพิ่มเติมว่าสามารถปรับอะไรให้ตอบสนองความต้องการของคนกลุ่มนี้ได้บ้างเช่น การขยายขอบเขตสวัสดิการคู่สมรสไปยังคู่ชีวิตของกลุ่ม LGBTQIA+, การปรับสวัสดิการค่ารักษาพยาบาลและวันลาให้ครอบคลุมเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการแปลงเพศ เป็นต้น 

  4. มีมาตรการการใช้ห้องน้ำและห้องแต่งตัวสำหรับกลุ่มพนักงานข้ามเพศ 
    การใช้ห้องน้ำและห้องแต่งตัวก็ถือเป็นเรื่องละเอียดอ่อนที่องค์กรไม่ควรมองข้ามความรู้สึกของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นพนักงานชาย หญิงและพนักงานข้ามเพศที่อาจรู้สึกไม่สะดวกใจที่จะใช้ห้องน้ำร่วมกันได้ ดังนั้นหากเกิดกรณีเช่นนี้องค์กรอาจพิจารณาให้มีห้องน้ำหรือห้องแต่งตัวเพิ่มขึ้นมาอีกห้อง หรืออาจพิจารณาอนุญาตให้พนักงานสามารถใช้ห้องน้ำและห้องแต่งตัวได้ตามอัตลักษณ์ทางเพศตามความเหมาะสมได้ 

  5. มีทางเลือกให้พนักงานสามารถเลือกระบุเพศตัวเองได้มากกว่าแค่ชาย-หญิง 
    ในแบบฟอร์มหรือเอกสารต่างๆ ที่มีการให้พนักงานระบุเพศของตน องค์กรอาจให้มีตัวเลือกมากกว่าเพียงชายและหญิง เพื่อให้พนักงานที่มีความหลากหลายทางเพศมีความสะดวกใจมากยิ่งขึ้น ในขณะเดียวกันก็ช่วยให้องค์กรทราบจำนวนและสามารถนำข้อมูลตรงนี้ไปใช้ในการวิเคราะห์และวางแผนต่างๆ เพิ่มเติมได้ เช่น การออกแบบสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ให้เหมาะสมกับความหลากหลายของพนักงานในองค์กร  

  6. ปรับกฎระเบียบการแต่งกายให้สอดรับความหลากหลาย 
    ปัจจุบันการกำหนดให้พนักงานใส่ชุดเครื่องแบบตามเพศกำเนิดที่ไม่สอดคล้องกับเพศสภาพอาจถูกมองว่าเป็นการเลือกปฏิบัติทางเพศและขัดกับข้อกฎหมายในพรบ.ความเท่าเทียมทางเพศได้ องค์กรอาจพิจารณายืดหยุ่นข้อบังคับให้พนักงานสามารถแต่งกายได้ตามเพศสภาพหรืออัตลักษณ์ทางเพศของตน และพิจารณาใช้ gender neutral dress code ให้กฎการแต่งกายโฟกัสเพียงเรื่องความปลอดภัย ระดับความสุภาพ และกาลเทศะเท่านั้น 

  7. ระมัดระวังเรื่องการละเมิดความเป็นส่วนตัวของพนักงาน 
    การเปิดเผยข้อมูลเรื่องเพศของพนักงาน ประวัติการรักษาพยาบาลและการแปลงเพศ ถือเป็นข้อมูลส่วนตัวที่ HR ต้องระวังเพื่อไม่ให้ข้อมูลรั่วไหล เพราะนอกจากจะกระทบความรู้สึกของพนักงานที่ยังไม่พร้อมจะเปิดเผยแล้วยังอาจผิดพรบ.ข้อมูลส่วนบุคคลอีกด้วย