เชื่อได้ว่าการรณรงค์เรื่องความเท่าเทียมทางเพศ และภาพของผู้หญิงเก่งในสังคมไทยในทุกวันนี้ ได้ช่วยลดวิธีคิดแบบตัดสินคนจากเพศสภาพลงไปได้อย่างมากแล้ว อย่างไรก็ตาม ความเชื่อแบบเดิม ๆ ที่ว่าผู้หญิงที่ดีคือผู้หญิงที่อ่อนหวาน มีความเป็นผู้ตาม และเก่งเรื่องงานบ้านมากกว่างานข้างนอก ก็ยังคงมีหลงเหลือให้เราเห็นกันอยู่ ซึ่งความเชื่อเหล่านี้เองที่ทำให้ผู้หญิงยังคงต้องต่อสู้กับเหตุการณ์สองมาตรฐานในที่ทำงาน เพื่อช่วยกันแก้ปัญหาเหล่านี้ เรามาดูรูปแบบของอคติที่อาจเกิดขึ้นและตัวอย่างการแก้ไขกัน (ไม่ว่าคุณจะเป็นเพศไหนก็สู้เพื่อผู้หญิงได้นะ!)
1. Likeability bias อคติจากความชอบส่วนตัว
อคติประเภทนี้เกิดจากความชื่นชอบสิ่งที่ตรงกับความเชื่อแบบเดิม ๆ ของตัวเอง พอเห็นใครที่ไม่เป็นไปตามความเชื่อนั้น ก็จะเกิดอคติขึ้นมา เช่น คนที่เชื่อว่าผู้ชายมีความหนักแน่น บุคลิกเหมาะสมกับการเป็นผู้นำ และเชื่อว่าผู้หญิงควรมีความอ่อนหวาน ก็อาจเกิดอคติขึ้นมาเวลาเห็นผู้หญิงมี leadership style ที่หนักแน่น และชอบผู้หญิงคนนั้นน้อยลง เพราะตรงข้ามกับความเชื่อของตัวเอง อคตินี้เองที่ทำให้ผู้หญิงอาจเจอความยากลำบากในการก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำองค์กรเมื่อเทียบกับผู้ชาย
ตัวอย่างสถานการณ์และการแก้ไข: ถ้าคุณอยู่ในเหตุการณ์ที่ผู้หญิงถูกวิจารณ์บุคลิกในทางที่ไม่ดี เช่น ไม่เหมาะกับการเป็นหัวหน้า ให้คุณตั้งคำถาม challenge คนเหล่านี้ว่า “ถ้าคนนี้เป็นผู้ชายคุณจะยังคิดว่าไม่เหมาะสมหรือเปล่า” หรือ “ผู้หญิงมีบุคลิกแบบนี้แล้วเป็นปัญหาต่อการทำงานยังไง”
2. Performance bias อคติเรื่องความสามารถ
เป็นอคติที่เชื่อว่าผู้หญิงทำงานไม่เก่งเท่าผู้ชาย โดยประเมินความสามารถของผู้หญิงต่ำเกินความเป็นจริงและประเมินผู้ชายสูงเกินความเป็นจริง ทำให้เกิดปัญหาว่าผู้หญิงต้องพยายามอย่างหนักเพื่อให้ถูกมองเห็นเท่าผู้ชาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการสมัครงานหรือประเมินผลงาน และยังมีผลสำรวจออกมาว่า เมื่อเปรียบเทียบกันแล้ว ผู้หญิงมักถูกเลือกเข้าทำงานจากความสำเร็จที่ผ่านมา ส่วนผู้ชายมักถูกเลือกจากมองเห็นความเป็นไปได้ในอนาคต
ตัวอย่างสถานการณ์และการแก้ไข: ถ้าคุณเห็นผู้หญิงไม่ได้รับความเป็นธรรมในการเลื่อนตำแหน่งทั้ง ๆ ที่มีความสามารถและ ผลงานดีมาตลอด ให้คุณถามถึงความสามารถที่ผู้หญิงคนนั้นขาด เพื่อ challenge ว่าเกิดจากอคติทางเพศหรือเปล่า แต่ในระยะยาวสิ่งที่ควรทำคือการตั้งตัวชี้วัดให้ชัดเจน เพื่อให้ทุกคน ทุกเพศ มีมาตรฐานเดียวกัน
3. Attribution bias อคติจากความเชื่อเดิม
เป็นผลมาจาก Performance bias ที่เชื่อว่าผู้หญิงทำงานเก่งน้อยกว่าผู้ชาย ทำให้ผู้หญิงอาจโดนเพิกเฉยไม่ได้รับเครดิตเมื่อทำงานสำเร็จ เพราะคนเหล่านี้ไม่อยากเชื่อว่าความเชื่อเดิมของตัวเองจะผิด รวมถึงเมื่อผู้หญิงทำผิดพลาดก็อาจถูกต่อว่ามากขึ้น เพื่อตอกย้ำความเชื่อที่ว่าผู้หญิงไม่เก่ง อคตินี้ทำให้ผู้หญิงสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวเอง ส่งผลให้ไม่กล้ารับตำแหน่งที่สูงขึ้น
ตัวอย่างสถานการณ์และการแก้ไข: ถ้าคุณเห็นผู้หญิงถูกขัดจังหวะอยู่บ่อย ๆ เมื่อกำลังเสนอความคิดเห็นในระหว่างประชุม คุณอาจพูดขึ้นมาว่า “อยากฟังความคิดเห็นของ(ชื่อผู้หญิงคนนั้น)ต่อ”
4. Maternal bias อคติเพราะความเป็นแม่
ความเป็นแม่อาจทำให้ผู้หญิงถูกมองว่าไม่พร้อมทุ่มเทให้กับงาน ทำให้ไม่ได้รับโอกาสทำงานที่ท้าทาย ผลสำรวจยังพบว่า หากในเรซูเม่ของผู้หญิงมีระบุว่าเป็น working parents หรือคนทำงานที่ต้องเลี้ยงลูกด้วย โอกาสได้งานจะลดลงไป 79% อคตินี้เกิดขึ้นได้ตั้งแต่เมื่อรู้ว่าพนักงานกำลังจะแต่งงานและวางแผนสร้างครอบครัว
ตัวอย่างสถานการณ์และการแก้ไข: ถ้าคุณเห็นผู้หญิงที่เป็นแม่ถูกกีดกันไม่ให้มีส่วนร่วมในโปรเจกต์ใหม่เพราะคาดเดากันไปเองว่าคงไม่เหมาะสม ให้คุณเสนอว่า “ลองถามเธอดูก่อนไหมว่าอยากเข้าร่วมโปรเจกต์นี้หรือเปล่า แล้วให้เธอตัดสินใจเอง”
5. Affinity bias อคติเพราะแตกต่างจากตัวเอง
อคติที่เกิดขึ้นเพราะชอบคนที่มีอะไรคล้าย ๆ กับตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นเพศ ภาพลักษณ์ นิสัย ความเชื่อ และภูมิหลัง นั่นหมายความว่า คนที่มีอคติแบบนี้อาจหลีกเลี่ยงหรือไม่ชอบคนที่ต่างจากตัวเอง เช่น ในการสัมภาษณ์งาน hiring manager อาจใช้เวลาสัมภาษณ์คนที่เหมือนกับตัวเองนานกว่าคนที่ดูแตกต่าง หรือมองข้ามคนที่ดูแตกต่างมาก ๆ ไปเลย และอาจประเมินคนที่คล้ายกับตัวเองในทางที่ดีกว่า
ตัวอย่างสถานการณ์และการแก้ไข: ถ้าคุณเห็นหัวหน้าที่มักชวนแต่กลุ่มลูกน้องผู้ชายไปดื่มฉลองกันต่อ แต่แทบไม่เคยชวนลูกน้องผู้หญิงเลย เป็นไปได้ทั้งสองแบบว่า หัวหน้าอาจเกรงใจลูกน้องผู้หญิง หรือ แค่ชอบลูกน้องผู้ชายมากกว่า ดังนั้นคุณอาจแสดงความคิดเห็นว่า การไปกินข้าวด้วยกันเป็นกลุ่มไม่น่าเป็นปัญหาอะไร ลองชวนก่อน เพราะการทำให้ทุกคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มน่าจะเป็นเรื่องที่ดีกว่า
6. Double discrimination อคติเพราะแตกต่างจากคนกลุ่มใหญ่
นอกจากผู้หญิงจะเจออคติเพราะเรื่องเพศแล้ว หากผู้หญิงคนนั้นมีความแตกต่างจากคนกลุ่มใหญ่ ไม่ว่าจะเป็นด้านเชื้อชาติ ศาสนา รสนิยมทางเพศ หรือความพิการ ก็อาจทำให้ต้องเจอกับสถานาการณ์สองมาตรฐานมากขึ้นไปอีก เช่น ได้รับการซัปพอร์ตจากหัวหน้าไม่เท่าคนอื่น
ปัญหาสองมาตรฐานจากอคติสามารถลดลงไปได้จากความเข้าใจและการ take action โดยอาจเริ่มจากสังเกตและกำจัดอคติแบบไม่รู้ตัวของตัวเอง (Unconscious bias) แล้วค่อยต่อด้วยคนรอบข้าง และแม้ว่าผู้หญิงจะเป็นตัวอย่างที่ทำให้เราเห็นอคติได้ชัดเจน แต่ไม่ได้หมายความว่าเพศอื่นจะไม่เจอปัญหาเหล่านี้ อคติสามารถเกิดขึ้นได้กับทุกเพศ และเป็นปัญหาของทุกเพศเช่นกัน การช่วยกันแก้ปัญหาอคติในที่ทำงานจึงเป็นเรื่องของคุณทุกคน เพื่อคุณทุกคนเอง
