Diversity Talk: สรรหาอย่างไรให้ได้คนที่ใช่และหลากหลาย

September 11, 2020 HR Insight

ถึงเวลาแล้วหรือยังที่เราจะ recruit ผ่านมุมมองใหม่? Adecco ชวนคุณคิดต่างกับการสรรหาบนหลัก diversity ที่ความหลากหลายจะไม่เป็นข้อจำกัดในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรอีกต่อไป

Adecco ชวนคุณอ่านบทสัมภาษณ์ คุณธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร
 ประเทศไทย กับแนวคิดการสรรหาแบบ diversity อีกหนึ่ง new normal ที่องค์กรต้องปรับตัวให้ทัน

 

 

Q: อะไรคือสิ่งที่ HR มักทำผิดพลาดในการสรรหา

A: บางทีเราคิดว่าถ้ามีตำแหน่งงานแบบนี้เราจะตั้งธงไว้ก่อนเลยว่าต้องการคนที่ อายุประมาณนี้ ต้องมีโปรไฟล์ประมาณนี้ เป็นเพศนั้น เพศนี้ เพราะฉะนั้นเวลาที่เราเริ่มต้นสัมภาษณ์หรือสรรหาพนักงานเราก็จะใช้ธงหรือกรอบความคิดนั้นเป็นตัวตัดสินซึ่งทำให้บางครั้งไม่เป็นข้อเท็จจริงและเราก็พลาดโอกาสสำหรับการหา talent ที่เขาอาจจะอยู่ในเงื่อนไขของการเป็น talent แต่ไปติดกรอบที่เราวางไว้ เพราะฉะนั้นองค์กรควรต้องทบทวนว่า talent ที่เราจะมองหา เขาควรจะมีทักษะ ทัศนคติอะไร

มีองค์กรที่อยากจะพูดถึง ก็คือ บริษัท Google สิ่งที่ Google ทำคือ ทำเรื่อง Data Analytics ก่อน มองหาความสัมพันธ์ระหว่างมหาวิทยาลัยกับประสิทธิภาพการทำงานของคน และก็พบว่า นัยสำคัญของความสัมพันธ์ในสองตัวแปรนี้ต่ำมาก สิ่งที่ Google ทำเลยคือการยกเลิกการรับคนที่มีปริญญาบัตร รวมถึงในเรื่องของ diversity อื่นๆ เป็น key drive ของความสำเร็จของ Google

 

Q: คิดอย่างไรกับการใช้ "เพศ" เป็นเกณฑ์ในการสรรหา

A: ถ้าพูดเรื่องเพศเหมือนเรากำลัง set stereotype เป็นเรื่องกรอบความคิดแบบเหมารวม  ยกตัวอย่างง่ายๆ เช่น ถ้าเราต้องการ recruit Technician หรือ IT พอเห็นเป็นผู้ชาย เราจะเชื่อไว้ก่อนเลยว่าเขาต้องทำได้แน่ แต่ถ้าเป็นผู้หญิงจะมีคำถามเยอะเช่นกันกับงานทางด้าน customer service เราก็ไปเชื่อว่า เพศหญิงมีความสามารถในการที่จะให้บริการได้ดีกว่าตัวนี้ละค่ะคือการตั้งกรอบความคิดแบบเหมารวมหรือ stereotype ซึ่งทำให้เราเลือกไปโดยมีอคติ

มันก็มีผลกระทบนะคะ ไม่ใช่แต่ตอนคัดเลือกคนเข้าทำงานในองค์กรเท่านั้นมันยังมีผลกระทบการโปรโมทหรือเลื่อนขั้นในระดับผู้บริหาร ซึ่งจริง ๆ แล้วก็ไม่ถูกต้อง เพราะว่าการเป็น leader ดูที่ quality หลายๆ อย่าง ไม่ใช่ดูจากเพศสภาพ โลกวันนี้ไม่ได้มีแค่เพศหญิงและเพศชาย มีเพศทางเลือกอีกมายมาย LGBTQ+  เราต้องมองเขาว่าใครมีทักษะและมีคุณสมบัติหรือเปล่า ไม่ใช่เลือกจากเพศสภาพ

 



Q: เราจะแก้ปัญหา
unconscious bias ได้อย่างไร

A: อคติแบบไม่รู้ตัวหรือที่เราเรียกว่า unconscious bias เป็นอุปสรรคอย่างรุนแรงของ diversity เนื่องจากว่าอคติแบบไม่รู้ตัวเกิดขึ้นมาจากประสบการณ์ของแต่ละคนที่ได้รับมาในอดีต ปัญหาคือว่าประสบการณ์ที่ได้รับมาไม่มีมาตรฐานในการตัดสินว่ามันถูกต้อง และเป็นเกณฑ์ตัดสินใจใช้ apply กับเคสอื่นได้ เพราะฉะนั้นการคัดเลือกคนต้องตรวจสอบและถามตัวเองอยู่เสมอว่าสิ่งที่เราตัดสินใจไปเลือกเขาหรือไม่เลือกเขา เราตัดสินใจบนสิ่งที่เราเรียกว่า “อคติแบบไม่รู้ตัว” หรือเปล่า

ทีนี้เวลาเราคัดเลือกจริง ๆ มันก็เป็นเรื่องยากในบางครั้งเพราะว่าเวลาเราตัดสินใจอะไรบางอย่าง เราใช้ gut feeling เป็นส่วนใหญ่ เดี๋ยวนี้มีเครื่องมือหรือแบบทดสอบเชิงจิตวิทยา ช่วยการตั้งคำถามเพิ่มทำให้เราสามารถเลือกคนได้ดีขึ้น ให้เราเข้าใจในเบืองลึกมากขึ้น ว่าลึก ๆ แล้วเขามีวิธีคิดแบบไหน ทัศนคติแบบไหน

 

Q: Culture fit กับ Diversity อะไรสำคัญกว่ากัน

A: Culture กับ Diversity มีความสำคัญทั้งคู่ สิ่งที่องค์กรจำเป็นต้องทำคือ หา momentum ที่ดี มี balance ที่เหมาะสม เรื่อง Diversity นี่ถ้าหากว่าเรามีองค์กรที่คนคิดอะไรคล้าย ๆ กันหมดเลย ไม่มีใครที่จะบอกสิ่งที่ตรงข้ามกัน หรือว่าคิดอะไรใหม่ ๆ ขึ้นมา มันเป็นอุปสรรคต่อความคิดสร้างสรรค์

กรณีศึกษาของ Deloitte พบว่า ถ้าองค์กรใดมีความหลากหลายมาก ๆ ทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ได้มากกว่าถึง 20% เป็นผลบวกมาก ๆ ก็คือเรื่องของ brand awareness ทำให้องค์กรมีภาพลักษณ์ที่ดีในตลาด และก็มีผลพลอยได้ของการขยายฐานลูกค้าให้ครอบคลุมมากขึ้นทำให้กิจการดีขึ้น

ในเรื่องของ culture fit หา culture ที่คนเข้าไปแล้วฟิตพอดีเป๊ะ 100% ค่อนข้างยากเพราะว่าคนในองค์กรเดียวกันมีความคิด ความเชื่อ และมีวิธีปฏิบัติ ที่หล่อหลอมออกมาเป็นวัฒนธรรมไปแล้วในองค์กรนั้น ๆ ทีนี้พอเรามีคนข้างนอกเข้ามา เราแค่หวังว่าอยากจะมีคนที่สามารถมี shared culture ได้เพราะว่าจะทำให้มี harmony ในการทำงาน การอยู่ร่วมกัน และทำให้อยู่กันได้อย่างยั่งยืนเป็นเรื่องที่สำคัญทั้งสองแบบ ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของ diversity และ culture เป็นเรื่องที่เราต้องบาลานซ์ทั้งสองฝ่าย อยู่ที่ผู้บริหารนะคะ ต้องเปิดใจและให้โอกาส ทำให้เราสามารถรับคนที่เขามีความแตกต่างเข้ามาอยู่ร่วมกับองค์กร หรือวัฒนธรรมองค์กรที่เราสร้างขึ้นมาได