เมื่อโลกยังคงไม่หยุดพัฒนา AI คนทำงานและองค์กรจึงไม่สามารถหยุดพัฒนาตัวเองได้เช่นกัน การเตรียมความพร้อมต่อการเข้ามาของ AI ที่จะมีบทบาทสำคัญกับการทำงานในอนาคตอย่างแน่นอน ควรเริ่มต้นตั้งแต่วันนี้ โดยเฉพาะการพัฒนารูปแบบการบริหารคนซึ่งเป็นหัวใจสำคัญที่สุดในการขับเคลื่อนองค์กร ในบทความนี้ เราจะมาร่วมกันปรับรูปแบบการบริหารงานใน 4 ด้านสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรพร้อมสำหรับอนาคต โดยแต่ละด้านจะแบ่งเป็น 3 ระดับ ได้แก่ ระดับเริ่มต้น ระดับต่อยอด และระดับวัฒนธรรมองค์กร
การเปิดรับเทคโนโลยีใหม่ (technology and transformation)
ระดับ 1:
- ประเมินความพร้อมด้านทักษะและประสบการณ์การใช้เทคโนโลยีของพนักงาน
- ประเมินความเท่าเทียมในการเข้าถึงเครื่องมือเทคโนโลยีต่าง ๆ
- เตรียมความพร้อมให้ผู้บริหารทุกคนมีทักษะการใช้ AI เพื่อให้สามารถกระตุ้นและมีส่วนร่วมกับพนักงานทุกระดับได้
ระดับ 2:
- ให้ความรู้พนักงานว่าเทคโนโลยีเหล่านั้นจะมีผลกระทบและมีความเกี่ยวข้องกับพวกเขาอย่างไร
- ร่างนโยบายเรื่องความเท่าเทียม ความปลอดภัย และความเป็นส่วนตัว ในการใช้เครื่องมือเทคโนโลยี
- จัด training และจัดทำ guideline ในรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพื่อช่วยให้พนักงานใช้เครื่องมือเหล่านั้นได้ถูกต้องตามข้อกำหนดและเต็มประสิทธิภาพ
ระดับ 3:
- เทคโนโลยีใหม่อาจทำให้บางตำแหน่งงานมีการเปลี่ยนแปลง นายจ้างจึงควรให้ความสำคัญกับการช่วยพนักงานปรับตัวให้เข้ากับตำแหน่งงานใหม่ ไม่ใช่การพยายามรักษาตำแหน่งที่อาจไม่ทันสมัย
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พนักงานรู้สึกเติบโต (growth and resilience culture) โดยพนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะทดลอง ล้มแล้วลุกได้ และเรียนรู้จากความผิดพลาด
- เช็คให้มั่นใจว่าผู้บริหารได้สื่อสารอย่างชัดเจนและเป็นเชิงบวกเมื่อมีพนักงานแสดงความรู้สึกกังวลใจ ซึ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกเปิดใจ มั่นใจและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น
การพัฒนาทักษะและความสามารถ (skills and capabilities)
ระดับ 1:
- มีระบบ HRD ที่ความสำคัญกับทั้ง human skills และ technical skills และมีการสื่อสารให้พนักงานเข้าใจว่าระบบนี้เป็นประโยชน์ต่อการทำงานและความก้าวหน้าในอาชีพ
- ประเมินทักษะของพนักงานอย่างต่อเนื่องว่ามีตรงกับความต้องการขององค์กรและตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือไม่
- ให้ความรู้พนักงานเพื่อให้ตระหนักถึงความสำคัญและคุณค่าของการมี transferable skills หรือทักษะที่นำใช้ต่อในตำแหน่งหรืออุตสาหกรรมอื่น ๆ
ระดับ 2:
- แนะนำทักษะที่จำเป็นสำหรับการเลื่อนขั้นให้พนักงานเข้าใจอย่างตรงไปตรงมา รวมถึงการเปิดโอกาสให้มีการโยกย้ายตำแหน่งภายในองค์กร (internal mobility) ซึ่งนับว่าเป็นหนึ่งในความก้าวหน้าทางอาชีพเช่นกัน
- จูงใจให้พนักงานวางแผนการพัฒนาทักษะ
- จัด training แบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ อย่างสม่ำเสมอ ในรูปแบบ multi-modular
- ดึงศักยภาพของ manager และใช้เครื่องมือ data-driven ประเมินและคาดการณ์ความต้องการทักษะในองค์กรเพื่อวาง talent pipeline
ระดับ 3:
- เปิดรับเทรนด์การเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน เช่น skills-based hiring
- ผู้บริหารแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของ human skills ซึ่งเป็นจุดเด่นของมนุษย์ที่เทคโนโลยียังไม่สามารถทดแทนได้ เพื่อจุดประกายความต้องการพัฒนาตัวเองให้กับพนักงาน
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต รวมถึงเปิดโอกาสให้พนักงานได้เป็นผู้จัดฝึกอบรมตามความถนัดตัวเอง
ความคล่องตัวในการเคลื่อนย้าย (mobility)
ระดับ 1:
- ทำความเข้าใจตำแหน่งงานต่าง ๆ เพื่อให้รู้ทักษะที่สำคัญของแต่ละตำแหน่ง
- เช็คให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนได้มีโอกาสพูดคุยเรื่องแผนความก้าวหน้าในอาชีพ (career conversion) กับหัวหน้า
- พัฒนาทักษะให้พนักงานระดับ manager เพื่อให้รับรู้ถึงโอกาสในการเติบโต
- สื่อสารให้หัวหน้างานยอมเปิดใจกับระบบ internal mobility เพื่อให้พนักงานไม่กังวลหากต้องการรับโอกาสในการเคลื่อนย้าย
ระดับ 2:
- ช่วยมองหาทักษะที่จะตอบโจทย์การทำงานในอนาคตสำหรับตำแหน่งต่าง ๆ และสนับสนุนให้เพิ่มทักษะเหล่านั้นลงในพัฒนาตัวเองของตัวเอง
- ช่วยวางแผน career path ให้กับพนักงานที่ต้องการเติบโตในเส้นทางอื่น ๆ นอกเหนือจากการเลื่อนขั้น
- สร้างโอกาสการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันระหว่างเหล่าผู้บริหารและพนักงานในรูปแบบโปรเจกต์พิเศษ
ระดับ 3:
- สร้างวัฒนธรรมองค์กรมองว่า internal mobility เป็นเรื่องสำคัญ และหมั่นประเมินความต้องการทักษะในปัจจุบันและอนาคตเพื่อคงความสามารถให้กับองค์กร
- ระบุและจัดการปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นกับระบบ internal mobility
- ยินดีต้อนรับคนทำงานที่มี transferable skill ที่มาจากต่างสายงานหรือต่างอุตสาหกรรมอย่างสม่ำเสมอด้วยความมั่นใจ
ความเป็นอยู่ที่ดี (wellbeing)
ระดับ 1:
- สนับสนุนให้พนักงานทุกระดับใช้ลาพักร้อนให้ครบเพื่อลดความเครียดจากการทำงาน โดยใช้ช่องทางการสื่อสารภายในองค์กร หรือการพูดคุยแบบไม่เป็นทางการระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง
- มีนโยบายที่ชัดเจนที่ให้พนักงานทุกระดับสามารถลาหยุดได้เมื่อรู้สึกถึงปัญหาสุขภาพจิต
- ตรวจเช็ค wellbeing ในพนักงานระดับ manager เป็นประจำ เนื่องจากมีสถิติพบว่าเป็นกลุ่มที่ประสบปัญหาหมดไฟในการทำงานมากที่สุด
ระดับ 2:
- ให้ความรู้วิธีเมิน wellbeing ของลูกน้องทีมแก่หัวหน้างาน
- พัฒนาช่องทางสำหรับรับฟัง feedback จากพนักงาน เพื่อให้เข้าใจความต้องการของพนักงาน
- มองหาและมอบหมายหน้าที่ในการเป็นผู้ช่วยเหลือเพื่อนร่วมทีมให้กับพนักงานที่มีความสามารถหลากหลายและเต็มใจทำ เพื่อแบ่งเบา workload จากผู้อื่นในกรณีที่จำเป็น
ระดับ 3:
- คำนึงถึงพนักงานทุกระดับก่อนตัดสินใจ เนื่องจากในองค์กรมักจะมีความหลากหลายของพนักงาน
- จัดการ workload ที่เพิ่มขึ้นของพนักงานบางส่วนหลังจากการ layoff พนักงานบางส่วน ให้มีความเหมาะสมและเป็นไปได้จริง เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานเกิดความเครียดสูงและรู้สึกหมดไฟในการทำงาน
- แสดงให้พนักงานเห็นว่าองค์กรเคารพ right to disconnect ตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน หมายความว่า ลูกจ้างสามารถปฏิเสธการติดต่อสื่อสารหลังเวลางานได้ เว้นแต่ลูกจ้างได้ให้หนังสือยินยอมไว้ล่วงหน้า
การจะไปถึงระดับ 3 ในทั้ง 4 ด้านแม้ว่าจะเป็นเรื่องท้าทายความสามารถของทั้งผู้บริหารและ HR แต่ความตั้งใจและความร่วมมือกันระหว่างทุกฝ่ายจะทำให้การพัฒนาเป็นไปได้จริง ซึ่งผลที่เกิดขึ้นนอกจากจะช่วยให้องค์กรพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตแล้ว ยังช่วยองค์กรมีความยั่งยืนมากขึ้น จากการมีวัฒนธรรมองค์กรที่ทันสมัย ไม่ล้าหลัง และเป็นองค์กรที่สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานได้อย่างดี
หากคุณต้องการรู้เรื่องเทรนด์การทำงานในปีนี้เพิ่มเติม คุณสามารถดาวน์โหลด White Paper ได้แล้ววันนี้โดยไม่มีค่าใช้จ่าย White Paper: What’s Working? Navigating the AI Revolution and the Shifting
