คุณกำลังเลือกผู้นำที่ถูกต้องและเหมาะสมอยู่หรือเปล่า หรือพึ่งสัญชาตญาณในการมองหาผู้สมัครที่ใช่เพียงอย่างเดียว?
The Adecco Group ชวนคุณอ่านบทสัมภาษณ์คุณ แอชลีย์ อัลค็อก ผู้บริหารสูงสุดด้านการสรรหาพนักงานประจำ บริษัท อเด็คโก้ ประเทศไทย ที่จะมาแชร์ insight และข้อแนะนำสำหรับองค์กรในการสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งผู้บริหาร
Q: ความท้าทายของการสรรหาผู้บริหารในปัจจุบันคืออะไร?
A: เมื่อพูดถึงความท้าทาย สิ่งที่จะเลี่ยงไม่พูดถึงไม่ได้เลยคือผลกระทบจากโควิด-19 ที่ยังคงมีอย่างต่อเนื่องและส่งผลอย่างมากต่อการสรรหาผู้บริหารระดับสูงในภาพรวม เราจะเห็นบริษัทมากมายปรับโครงสร้างองค์กรใหม่เพื่อให้สอดรับกับความปกติใหม่ที่เกิดขี้น ซึ่งความเปลี่ยนแปลงนี้เกิดจากหลายปัจจัย ไม่ว่าจะเป็นความยากลำบากทางการเงิน การแสวงหาทาเลนท์ในตลาดที่ขาดแคลนแรงงานทักษะสูง รวมถึงการแย่งชิงทาเลนท์ที่กำลังเป็นที่ต้องการสูงในประเทศไทย เราพบว่าความท้าทายที่ลูกค้าส่วนใหญ่ของเรากำลังเผชิญมี 4 อย่างด้วยกันคือ
- ช่องว่างทักษะของผู้สมัคร (Talent Skill Gap)
หนึ่งในความท้าทายสำคัญของลูกค้าเราทุกวันนี้ก็คือการสรรหาผู้บริหารระดับสูงที่มีความสามารถรอบด้าน องค์กรมักมองหาคนที่นอกจากจะเก่งในสายงานของตัวเองแล้ว เช่น การเงิน การขาย ไอที ยังต้องมีความรู้ความสามารถที่จะเข้าใจงานในฟังก์ชันอื่นๆ ด้วย เพื่อที่จะช่วยสร้างความเปลี่ยนแปลงและขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตในอนาคต เราพบว่าทักษะดิจิทัลและการมีความรู้ความเข้าใจในหลากหลายสายงานนั้นสำคัญอย่างมาก
ยกตัวอย่างเช่น ตำแหน่ง Finance Manager ในปัจจุบันก็ต้องการคนที่เคยทำงานเกี่ยวกับการพัฒนาระบบและสามารถให้คำแนะนำเชิงกลยุทธ์กับฝ่ายขายได้ ขณะที่ตำแหน่ง Senior Sales ก็ต้องมีความสามารถทำงานร่วมกับฝ่ายการตลาดเพื่อเพิ่มยอดขายออนไลน์ได้ ต้องทราบว่าจะใช้สื่ออะไรในการเข้าถึงกลุ่มลูกค้าเป้าหมาย ต้องสามารถอ่านและวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการยิง Ads เป็น เพื่อที่จะสามารถเพิ่มยอดขายและดึงดูดลูกค้าให้มากขึ้น
- ข้อจำกัดการย้ายมาทำงานในประเทศไทย
จากที่ตลาดในไทยก็ค่อนข้างตึงและหาทาเลนท์ยากอยู่แล้ว สถานการณ์โควิดยังทำให้การหาทาเลนท์ต่างชาติมาทำงานที่ไทยเป็นไปได้ยากมากขึ้น ผู้บริหารต้องถูกกดดันให้จ้างและพัฒนาคนในพื้นที่ผ่านการทำงานทางไกล หรืออาจต้องยอมเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเนื่องด้วยข้อจำกัดในการเดินทางข้ามประเทศช่วงโควิด สำหรับที่ Adecco เอง เรามีแผนกที่ดูแลการสรรหาพนักงานชาวญี่ปุ่นให้องค์กรญี่ปุ่นจำนวนกว่า 300 องค์กรต่อปี เราพบว่าลูกค้าของเราต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมมากกว่า 250,000 บาท เพื่อเป็นค่าใช้จ่ายการเดินทางและการกักตัวในการจ้าง expat มาทำงานแต่ละครั้ง ซึ่งไม่ใช่ทุกองค์กรจะมีกำลังจ่ายค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ได้ จึงส่งผลให้การเข้าถึงทาเลนท์ต่างชาติเป็นไปได้ยากยิ่งขึ้น
- ค่าตอบแทน
นอกจากการหาทาเลนท์ต่างชาติที่ทำได้ยากแล้ว ประเด็นเรื่องค่าตอบแทนให้กับทาเลนท์ในประเทศก็เป็นสิ่งที่ท้าทายไม่แพ้กัน ตลาดแรงงานในประเทศไทยเป็น candidate-driven market มาตลอด เมื่อทาเลนท์ระดับท็อปๆ ต้องการย้ายงานก็มักจะมีหลายบริษัทยื่นข้อเสนอให้เสมอ ขณะที่องค์กรเองก็ต้องรัดเข็มขัดมากขึ้นเรื่อยๆ องค์กรพยายามควานหาผู้สมัครที่เป็นเหมือนช้างเผือก! ต้องการคนที่เก่งที่สุดในราคาที่ถูกที่สุด ผมคิดว่าองค์กรอาจต้องเริ่มคิดถึงสิทธิประโยชน์ทดแทนใหม่ๆ ในการดึงดูดคนเก่งมาร่วมงานกับองค์กร เช่น ความก้าวหน้าในอาชีพแบบ fast-track การมอบหุ้นให้กับพนักงาน สวัสดิการบ้านและที่อยู่อาศัย รวมถึงข้อเสนอการทำงานแบบยืดหยุ่นซึ่งเป็นเทรนด์ที่น่าสนใจและไม่เสียค่าใช้จ่าย เช่น การ work from home หรือ การเลือกเวลาเข้างานได้ด้วยตนเอง
- การดึงดูดผู้สมัคร
อย่างที่กล่าวไปข้างต้นว่าเราอยู่ในตลาด candidate-driven market ซึ่งองค์กรไม่ใช่ฝ่ายเลือกผู้สมัคร แต่เป็นผู้สมัครที่เลือกองค์กร สิ่งที่ผมพบบ่อยมากคือผู้สมัครที่เป็นผู้บริหารระดับสูงมักจะถอนตัวและปฏิเสธไม่ร่วมงานกับองค์กรเมื่อเจอกับประสบการณ์ในการสมัครและสัมภาษณ์งานที่ไม่ดี การใช้เวลาเกินกว่าหนึ่งสัปดาห์ในการตอบกลับหรือฟีดแบคหลังสัมภาษณ์งานทำให้ผู้สมัครไม่มั่นใจและไม่ไว้วางใจที่จะทำงานร่วมกับองค์กร ท่าทีขององค์กรในครั้งแรกนั้นสำคัญมาก สำคัญยิ่งกว่าการพูดคุยเรื่องค่าตอบแทนและชักชวนมาร่วมงานเสียอีก
Q: อะไรคือสิ่งสำคัญที่สุดที่ต้องพิจารณาเมื่อต้องคัดเลือกผู้บริหาร
A : คำถามนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เลยครับ ต้องดูว่าองค์กรนั้นต้องการคนที่มีทักษะเฉพาะ หรือมองหาคนที่จะมาสร้างความเปลี่ยนแปลง เช่น องค์กรนั้นต้องการหาผู้บริหารที่จะมาสวมบทบาทผู้นำใช่ไหม ถ้าใช่ก็ต้องถามต่ออีกว่าวัฒนธรรมที่องค์กรอยากขับเคลื่อนเป็นแบบไหน เราต้องทราบก่อนว่าองค์กรที่ว่ากำลังอยู่สถานการณ์ไหน องค์กรนั้นต้องการปรับโครงสร้างมากหรือต้องการเพิ่ม productivity
แต่สำหรับผมแล้ว สิ่งที่ผมมักมองหาในตัวผู้สมัครก็คือ resilience หรือความสามารถในการรับมือกับปัญหา ล้มแล้วลุกได้ไว กับความกระหายที่จะเรียนรู้ การมีความถ่อมตัวและพร้อมที่จะเรียนรู้จากผู้คนที่อยู่รอบตัวเขา ผมมักสัมภาษณ์ด้วยคำถามเชิง constructive โดยให้ผู้สมัครยกตัวอย่างเหตุการณ์ เล่าว่าเขาทำสิ่งนั้นเมื่อไร อย่างไร ทำไปทำไม และได้ผลลัพธ์อะไร มันสำคัญมากสำหรับผู้นำในปัจจุบันที่จะต้องเป็นมีความรอบรู้ ขณะเดียวกันก็ต้องไม่ทำตัวเป็นผู้รู้ทุกเรื่อง
ผู้บริหารระดับสูงส่วนใหญ่ในประเทศไทยมักเป็นคนที่เติบโตมาในยุคที่คอมพิวเตอร์เป็นเทคโนโลยีที่ล้ำที่สุดในยุคนั้น มีโซเชียลมีเดียเป็นเหมือนแมกกาซีนสำหรับพวกเขา แต่ยังไม่มีแอปสตรีมมิงอย่างติ๊กต่อกหรือยูทูป ดังนั้นการที่ผู้บริหารจะประสบความสำเร็จได้ในยุคนี้ พวกเขาจะต้องให้ความไว้วางใจและให้เกียรติทีมงาน และต้องเปิดใจยอมรับความจริงที่ว่าในอนาคตสินค้าและบริการของเขาจะถูกขาย ทำการตลาด และขนส่งด้วยเครื่องมือและวิธีการที่พวกเขาอาจแทบไม่รู้เลยว่ามันใช้การยังไง ดังนั้นผู้บริหารยุคนี้จึงต้องสามารถสวมหมวกหลายใบ สามารถพูดคุยและร่วมงานได้กับคนทุกระดับ รวมถึงเป็นคนที่มีความสามารถรอบด้านอย่างที่กล่าวไปก่อนหน้านี้ครับ
Q: อะไรคือสิ่งที่องค์กรมักทำพลาดในการสรรหาผู้บริหารระดับสูง คุณแอชลีย์ช่วยแชร์ประสบการณ์ให้ฟังหน่อยได้ไหม
A: ข้อผิดพลาดที่ผมมักพบบ่อยก็คือเรื่องค่าตอบแทน การที่เรามีงบประมาณไว้ในใจเป็นสิ่งที่เข้าใจได้ครับ แต่การพิจารณาแพ็คเกจค่าตอบแทนโดยไม่คำนึงว่าปัจจุบันผู้สมัคร มีเงินเดือนเท่าไร ได้สวัสดิการอะไรบ้าง หรือเคยได้รับมาเท่าไรเมื่อเทียบกับภาระหน้าที่ที่รับผิดชอบ และคิดเพียงว่าให้มากกว่าเดิม 10% ก็พอแล้วนั้น แนวคิดนี้มันไม่เคยเวิร์คเลยครับ การเจรจาค่าตอบแทนเป็นเรื่องที่ท้าทายและซับซ้อน เราต้องเอาทุกอย่างออกมากางบนโต๊ะให้หมด แล้วค่อยๆทบทวนไปทีละอย่าง
อคติเรื่องอายุ ก็ยังเป็นประเด็นที่ผมไม่ค่อยเข้าใจ ในประเทศไทยเรามักพบเห็นว่าองค์กรที่อยู่มานานมักมีข้อกำหนด เช่น หากจะจ้างพนักงานระดับผู้จัดการ ผู้สมัครห้ามมีอายุมากกว่าหัวหน้าและไม่ควรมีอายุต่ำกว่าลูกน้อง ข้อจำกัดนี้ทำให้ talent pool ของเราแคบลงไปอีก และยังอาจทำให้เราสูญเสียผู้สมัครที่มีความรู้ ความเชี่ยวชาญ และความคิดสร้างสรรค์ดีๆ ไปอย่างน่าเสียดาย
Soft Skill เป็นทักษะที่สำคัญสำหรับการเป็นผู้นำแต่ค่อนข้างวัดและประเมินได้ยาก เราจะทราบได้อย่างไรว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติพอที่จะเป็น high performer ขององค์กรได้หรือไม่
สำหรับบริการสรรหาผู้บริหารของ Adecco เรามีบริการแบบประเมินทัศนคติเพื่อเป็นตัวช่วยองค์กรในการประเมินและตัดสินใจเลือกผู้สมัครได้อย่างมีประสิทธิขึ้น โดยเฉพาะในกรณีที่ต้องเลือกระหว่างผู้สมัครสองคนเพื่อหาคนที่เหมาะสมที่สุด แบบประเมินทางจิตวิทยาสามารถช่วยประเมินทั้งความถนัด บุคลิกภาพ สไตล์การบริหารงาน รวมถึงจุดเด่นและจุดด้อยของผู้สมัคร เครื่องมือเหล่านี้ไม่เพียงแต่ช่วยยืนยันคุณสมบัติของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังช่วยให้องค์กรมีข้อมูลที่จำเป็นในการหารือถึงความคืบหน้าในอนาคตและช่วยให้มั่นใจว่าผู้สมัครจะสามารถทำงานร่วมกับองค์กรอย่างมีความสุขและรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอย่างแท้จริง
ดาวน์โหลด: White Paper: Leadership Recruitment Trends 2022 ฉบับภาษาไทย
อ่านรายละเอียด บริการสรรหาผู้บริหาร (Executive Search) จาก Adecco
เกี่ยวกับ Adecco
Adecco เป็น Recruitment Agency ที่ให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลและบริการด้าน recruitment แบบครบวงจร ครอบคลุมทั้งบริการสรรหาพนักงานประจำและบริการสรรหาพนักงานสัญญาจ้างชั่วคราว รวมถึงบริการ executive search สรรหาผู้บริหารให้องค์กร
- ลูกค้าองค์กรที่สนใจสามารถติดต่อรับคำปรึกษาจาก recruitment consultant ของเรา ที่ webmaster@adecco.co.th หรือติดต่อ Adecco สาขาใกล้คุณ โดยทางเราเราจะติดต่อกลับโดยเร็วที่สุด
