HR Trends 2022: สรุป 5 เทรนด์ที่จะเปลี่ยนโลกการทำงานของ HR

ธันวาคม 07, 2564 ความรู้เชิงลึกด้านทรัพยากรบุคคล

Adecco สรุป 5 HR Trends ที่กำลังเป็นกระแสหลักในต่างประเทศและน่าจับตามองในปี 2022 กับ 5 โฟกัสที่องค์กรต้องเร่งเตรียมความพร้อมและปรับตัวเพื่อวางแผนรับมือในระยะยาว 

 

1. Virtual Workplace

ปีที่ผ่านมาเป็นปีแห่งการปรับตัวขององค์กรที่ต้องเปลี่ยนรูปแบบการทำงานมาเป็นการ work from home ในช่วงที่โควิดระบาดรุนแรงและผสมผสานการทำงานจากที่บ้านกับที่ออฟฟิศในช่วงที่โควิดเริ่มซาลง  แต่สำหรับในปีนี้จะเปลี่ยนจากปีแห่งการปรับตัวเป็นปีแห่งการ transform สู่การทำงานในรูปแบบ hybrid working อย่างเต็มตัว เพราะแนวโน้มการทำงานออฟฟิศต่อจากนี้อาจไม่มีอีกแล้วกับการกลับไปทำงานที่ออฟฟิศแบบ 100แต่จะเป็นการผสมผสานการทำงานจากที่บ้านเพื่อเพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน และในอนาคตก็จะมีการทำงานบนโลกเสมือน หรือ metaverse ที่ตอนนี้หลายบริษัทด้านเทคโนโลยีรายใหญ่ของโลกกำลังพัฒนาให้เกิดขึ้นจริง ซึ่งหากองค์กรมองข้ามเทรนด์นี้ในอนาคตก็อาจถูกทิ้งไว้ข้างหลังและไม่สามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้านทรัพยากรบุคคลได้ 

 

ในปีนี้จึงเป็นปีที่หลายองค์กรจะต้องหาส่วนผสมที่ลงตัวให้เจอว่าจะผสมผสานการทำงานจากที่บ้านมากน้อยแค่ไหนถึงจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งองค์กรและตัวพนักงาน ขณะเดียวกันก็ต้องปรับปรุงคุณภาพการทำงานบน virtual workplace ให้ดียิ่งขึ้น ตั้งแต่การจัดหาเทคโนโลยีและอุปกรณ์มาช่วยสนับสนุนการทำงานจากต่างสถานที่ การออกแบบการบริหารแบบมุ่งเน้นผลลัพธ์ที่ต้องกลับมาทบทวนอย่างจริงจัง รวมถึงการพัฒนาทักษะพนักงานและผู้บริหารให้สามารถปรับตัวสู่การทำงานและบริหารงานออนไลน์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงาน ความสัมพันธ์ภายในทีม และวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งถือเป็น key focus ที่องค์กรควรให้ความสำคัญเป็นลำดับต้นๆ ในปีนี้ 

 

2. Personalization 

หลักในการบริหารงาน HR จะต้องปรับเปลี่ยนจากระบบเดียวใช้กับทุกคน หรือ one-size-fits-all มาเป็น personalization เพื่อสร้างความยืดหยุ่นในการทำงานและปรับให้สอดคล้องกับพนักงานที่มีความแตกต่างหลากหลาย ซึ่งวิธีนี้ไม่ได้เหมาะสมแค่สำหรับองค์กรขนาดเล็กหรือขนาดกลางเท่านั้นแต่ องค์กรขนาดใหญ่ก็สามารถทำได้เช่นเดียวกันเพียงยืดหยุ่นกฎและปรับแนวคิดในการทำงาน เพราะองค์กรขนาดใหญ่นั้นมีทรัพยากรที่มากกว่าจึงเอื้อให้สามารถสร้างตัวเลือกหรือรูปแบบที่หลากหลายในการทำ personalization ได้  

โดยองค์กรอาจนำแนวคิดทางการตลาดมาปรับใช้ โดยเริ่มจากการนำ data ที่มีมาทำ segmentation ในการนำเสนอหรือจับคู่ ลักษณะงาน รูปแบบการทำงาน กิจกรรม คอร์สเรียน หรือสิทธิประโยชน์ ให้เหมาะสมกับพนักงานหรือผู้สมัครแต่ละกลุ่มซึ่งมีความต้องการ ความจำเป็น รูปแบบการใช้ชีวิต ลักษณะนิสัย และความสามารถที่แตกต่างกัน วิธีนี้จะช่วยเพิ่ม employee experience และ candidate experience ให้กับองค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาว  

ในปีนี้จึงเป็นโอกาสดีสำหรับ HR ที่จะเริ่มต้นเรียนรู้การทำ personalization ควบคู่ไปกับการทำ data analytics โดยอาจทำแบบสอบถามหรืออาจลองพูดคุยกับคนในองค์กรเพื่อหาข้อมูลเพิ่มเติมมาใช้ประกอบการวิเคราะห์ รวมถึงเรียนรู้หลักการตลาดและทำความเข้าใจธุรกิจขององค์กรเพื่อยกระดับงานทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น 

 

3. Out-of-Office Employee Experience

การปรับตัวสู่ hybrid working ทำให้โจทย์ในการพัฒนา employee experience เปลี่ยนไป จากเดิมที่เราเคยโฟกัสเฉพาะการทำงานในออฟฟิศ เราจัดมุมผ่อนคลาย มีโต๊ะปิงปอง เกม หนังสือ ขนมนมเนย เลี้ยงอาหาร จัดกิจกรรมต่างๆให้พนักงาน แต่จากนี้องค์กรจะต้องมองให้ครอบคลุมถึง out-of-office employee experience ด้วย 
 
ผลสำรวจในสหราชอาณาจักรพบว่า สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่พนักงานต้องการได้เปลี่ยนไปจากยุคก่อนโควิดอย่างสิ้นเชิง การจับกลุ่มเล่นปิงปองหรือดื่มสังสรรค์หลังเลิกงานที่พนักงานเคยชอบ อาจไม่ใช่สิ่งจูงใจพนักงานอีกแล้ว แต่เปลี่ยนเป็นสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่สอดคล้องกับไลฟ์สไตล์และความต้องการที่เปลี่ยนไป เช่น ส่วนลดร้านค้า การให้สมาชิกเน็ตฟลิกซ์ฟรี การเพิ่มวันลาพักร้อน และสิทธิ์ในการ work from home เป็นต้น 


ที่มา: ผลสำรวจจาก Perkbox ที่สำรวจในคนทำงาน 1,500 คนในสหราชอาณาจักร

นอกจากนี้อีกหนึ่งความท้าทายสำหรับองค์กรก็คือการทำอย่างไรที่จะรักษาวัฒนธรรมขององค์กรและความสัมพันธ์ในขณะที่พนักงานต่างก็เข้าออฟฟิศน้อยลง การจัดเซสชันให้พนักงานได้พูดคุยหรือร่วมกิจกรรมผ่านทางออนไลน์ หรือการเทรนหัวหน้าให้มีทักษะพร้อมสำหรับการบริหารทีมจากทางไกลก็เป็นสิ่งจำเป็นที่องค์กรไม่ควรมองข้ามเช่นกัน 

4. Empathy Culture 

ปีที่ผ่านมาหลายคนต้องเจอกับปัญหามากมาย บางคนถูกลดเงินเดือนหรือเลิกจ้าง บางคนต้องทำงานในสภาพแวดล้อมที่เสี่ยงต่อการติดเชื้อ บางคนต้องทำงานหนักกว่าที่เคย หลายคนต้องทำงานไปเลี้ยงลูกไปด้วย บางคนป่วย บางคนเครียดและหมดไฟ บางคนต้องพบกับการสูญเสียของคนในครอบครัว ซึ่งในวันที่เรามีปัญหาย่อมต้องการใครสักคนที่เข้าใจ และองค์กรก็สามารถทำหน้าที่นั้นได้เช่นกัน เพียงปรับจากการมองพนักงานเป็นทรัพยากรมนุษย์เพียงมามองในฐานะเพื่อนมนุษย์และมอบ empathy ให้กัน 


empathy 
คือ การพยายามทำความเข้าใจอารมณ์ ความรู้สึก ความคิด สถานการณ์ที่อีกฝ่ายกำลังเผชิญ เสมือนว่าเราเป็นคนคนนั้น การที่องค์กรและผู้นำมี empathy ย่อมจะทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจกันและเข้าใจปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างแท้จริง  


HR เองก็
สามารถยึด empathy มาใช้เป็นหลักในการบริหารทรัพยากรบุคคลได้เช่นกันทั้งด้าน recruitment, learning & development, retention และการ transform องค์กร โดยปรับโฟกัสจากเดิมที่มองจากมุมขององค์กรเป็นหลักมามองจากมุมของพนักงานและสังคมควบคู่กันไปด้วย ซึ่งบทบาทของ HR ในปีนี้ Adecco มองว่าจะเป็นผู้ที่อยู่เบื้องหลังที่จะคอยช่วยเหลือและผลักดันพนักงานให้สามารถทำงานได้อย่างมีความสุขและสำเร็จไปพร้อมกันเพื่อปูรากฐานความสำเร็จให้กับองค์กรต่อไป

 

การนำหลัก empathy มาปรับใช้ในงาน HR

Recruitment ใช้ empathy ในการทำความเข้าใจผู้สมัครเพื่อออกแบบ candidate experience ให้ดึงดูดใจและตอบโจทย์ผู้สมัครมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการทำ employer branding การเขียนประกาศรับสมัครงาน การพัฒนาขั้นตอนสัมภาษณ์งาน ไปจนถึงการนำเสนอแพ็คเกจค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสม 
Learning & Development  ใช้ empathy ในการทำความเข้าใจความคาดหวังในอาชีพของพนักงาน และวางแผนพัฒนาทักษะให้สอดคล้องกับเป้าหมายและความสนใจของพนักงานเพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจจากภายในที่จะพัฒนาตนเองและเติบโตไปกับองค์กร 
Retention ใช้ empathy ในการทำความเข้าใจประสบการณ์ที่พนักงานได้รับจากการทำงาน อุปสรรคและความจำเป็นในชีวิตของพนักงาน 
เพื่อออกแบบและพัฒนา employee engagement ให้สอดรับกับเกณฑ์ความคาดหวังของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไป ไม่ว่าจะเป็นเรื่องสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่างๆ การปรับรูปแบบการทำงาน รวมไปถึงการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงานทำให้พนักงานสามารถทำงานอย่างความสุขและมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดี 

Transformation

ใช้ empathy ในการทำความเข้าใจความต้องการของลูกค้าซึ่งเป็น end user ขององค์กร เพื่อที่จะเข้าใจธุรกิจมากขึ้นและสนับสนุนการทำงานขององค์กรให้ตอบสนองลูกค้ามากยิ่งขึ้น วิธีนี้จะช่วยให้ HR สามารถพูดภาษาเดียวกันและทำงานไปในทิศทางเดียวกันกับคนทั้งองค์กร สามารถจูงใจผู้บริหารและพนักงานให้กล้าออกจากcomfort zone และร่วมมือสร้างความเปลี่ยนแปลงในทางบวกให้เกิดขึ้นกับองค์กรและสังคมได้ง่ายขึ้น 



Dynamic skills


ในอดีตการ recruitment จะโฟกัสที่ job position และ job description โดยเรามักมองหาผู้สมัครที่เคยทำงานหรือเคยรับผิดชอบงานที่ตรงกับตำแหน่งงานที่เราต้องการ แต่แนวโน้มต่อจากนี้การสรรหาอาจจะต้องมองให้ลึกลงถึงสเกลในระดับย่อยที่สุดก็คือทักษะทั้ง hard skill และ soft skill เพราะแม้ในตำแหน่งงานเดียวกันก็อาจต้องการทักษะที่แตกต่างกัน รวมถึงเมื่อทำงานไปสักระยะ job description ที่เคยกำหนดไว้ก็อาจเปลี่ยนไปเพราะต้องยืดหยุ่นให้เข้ากับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นเพื่อให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงตามต้องการและสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรอาจจะต้องเลิกใช้ competency model เดิมๆ และหันมาวิเคราะห์แบบลงลึกว่าตำแหน่งงานนั้นๆ ต้องการผู้สมัครที่มีทักษะอะไรบ้างทั้งในปัจจุบันและอนาคต และประเมินทักษะของผู้สมัครอย่างรอบคอบ  

การใช้ทักษะเป็นตัวตั้งจะช่วยให้องค์กรสามารถขยายฐานผู้สมัครได้กว้างขึ้น เพราะบางครั้งทักษะที่องค์กรต้องการก็อาจหาได้จากผู้สมัครที่อยู่นอกเหนือจากกลุ่มเป้าหมายเดิม นอกจากนี้เมื่อเราทราบถึงทักษะที่จำเป็นของแต่ละตำแหน่งงานก็จะทำให้องค์กรสามารถปิดช่องว่างทักษะได้อย่างตรงจุด โดยส่งเสริมการเรียนรู้ทักษะใหม่ที่จำเป็นในการทำงานให้กับพนักงานและยกระดับทักษะเดิมของพนักงานให้มีความเชี่ยวชาญมากยิ่งขึ้น ซึ่งจะช่วยให้เรามีพนักงานที่มีทักษะครอบคลุมและเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารทรัพยากรบุคคลให้กับองค์กร