หลัก 3P ที่ Recruiter ควรรู้ เพื่อพัฒนา Candidate Experience

มกราคม 09, 2563 ความรู้เชิงลึกด้านทรัพยากรบุคคล

รู้หรือไม่ 93% ของผู้สมัครตัดสินใจเลือกงานจากประสบการณ์ที่ได้รับในกระบวนการสรรหา

“Candidate Experience” หรือ ประสบการณ์ของผู้สมัคร ถือเป็นโจทย์สำคัญที่ Recruiter ต้อง “เข้าใจและเข้าถึง” ความต้องการของผู้สมัครที่เปลี่ยนแปลงไปในตลาดแรงงานแบบ Candidate Driven-Market หากมีแต่การวางแผน “รับ” แต่ไม่มีแผน “รุก” ในการสร้างประสบการณ์ที่น่าจดจำให้กับผู้สมัคร ก็เป็นเรื่องยากที่จะดึงดูดคนที่มีศักยภาพให้มาสมัครงานกับองค์กร

การจะสร้าง Candidate Experience ที่ดี มีองค์ประกอบอยู่ 3 อย่างด้วยกัน เรียกว่าหลัก 3P  โดย P แรก คือ Platform, P ที่สองคือ Process และ P สุดท้ายคือ People ซึ่งหากมีครบทั้ง 3 ข้อนี้ กระบวนการสรรหาก็จะมีทั้งคุณภาพ ประสิทธิภาพ และรวดเร็ว หากอยากรู้ว่าองค์กรคุณมีครบทั้ง 3 ข้อหรือเปล่าก็สามารถเข้าไปเช็คได้ใน แบบทดสอบ: องค์กรคุณมีความพร้อมด้าน Candidate Experience แค่ไหน



“Platform” ปรับตัวให้ทัน บนช่องทางที่เปลี่ยนไป

ในยุคที่เทคโนโลยีได้เข้ามา Disrupt การติดต่อสื่อสารของคน รูปแบบของการสมัครงานและหางานก็ต้องเปลี่ยนตามเพื่อตอบสนองความต้องการของคนยุคใหม่ที่ทุกอย่างคือ “ออนไลน์” โดย Platform ดิจิทัลที่ใช้ในการรับสมัครงานจึงถือเป็น Touchpoint แรกที่จะสร้างการรับรู้และประสบการณ์ที่ดีให้แก่ผู้สมัคร

อย่างไรก็ดียังมีอีกหลายองค์กรที่มีความเข้าใจที่ไม่ถูกนักในการทำ Platform โดยมุ่งเน้นไปที่การทำแบรนดิ้ง และการสร้างคอนเทนต์เพียงอย่างเดียว แต่กลับมองข้ามความสำคัญของข้อมูลหรือ Data ซึ่งเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าในยุคดิจิทัลไป 



Platform ที่ดีจึงมีความหมายมากกว่าแค่การดีไซน์ โดยต้องสามารถจัดเก็บข้อมูลทั้งหมดที่เข้ามาเพื่อนำมาวิเคราะห์และต่อยอดได้ อย่างเช่น ATS (Application Tracking System) เป็น Platform ที่นอกจากจะช่วยจัดเก็บข้อมูลแต่ยังช่วยจัดการระบบการทำงานภายในบริษัทได้ เช่น ระบบคัดกรองใบสมัคร และระบบการเก็บข้อมูลส่วนตัวของผู้สมัครที่ทำได้อย่างถูกต้องและแม่นยำ ไม่ว่าจะมีผู้สมัครจำนวนมากเท่าไรระบบก็สามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ

นอกจากนี้ยังมีอีก Platform สำคัญที่ไม่ควรมองข้ามโดยเด็ดขาด นั่นคือ Platform ที่จับต้องได้อย่างสถานที่สัมภาษณ์ เนื่องจากสถานที่สัมภาษณ์คือสิ่งที่จะสร้างความประทับใจและเป็นการสร้างแบรนดิ้งที่ดีให้แก่บริษัท นอกจากนี้ยังมีการนำแนวคิด Gamification มาใช้ในการสัมภาษณ์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและตอบโจทย์ความสนใจของ ผู้สมัครงาน Gen
Y และ Gen Z

“Process” – รวดเร็ว ทันใจ ผู้สมัครยุคดิจิทัล

ช้าๆ ได้พร้าเล่มงาม อาจไม่ใช่สำนวนที่ใช้ได้กับผู้สมัครในยุคนี้ เพราะหากชักช้าหรือเงียบหายนานเกินไป ผู้สมัครก็อาจจะหนีไปเสียก่อน เชื่อหรือไม่ว่าแค่แจ้งผลผู้สมัครในแต่ละขั้นตอนต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการส่งอีเมลแจ้งเมื่อได้รับอีเมลสมัครงาน การบอกขั้นตอนถัดไป การแจ้งผลการสมัครงานหรือผลสัมภาษณ์ ก็ช่วยสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัครได้แล้ว สิ่งเหล่านี้จะแสดงให้เห็นว่าองค์กรทำงานอย่างมีระบบและมีความเป็นมืออาชีพ ช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในสายตาผู้สมัครและช่วยเพิ่มโอกาสที่ผู้สมัครจะตัดสินใจทำงานด้วย



แต่การจะทำ Process ให้รวดเร็วและเป็นระบบได้นั้น ต้องอาศัย การพัฒนาและปรับปรุงการทำงานของทีม Recruitment และ Line Manager ให้มีความคล่องตัว ซึ่ง Agile Recruiting เป็นรูปแบบการทำงานในกระบวนการสรรหาที่อเด็คโก้อยากแนะนำ เพราะสามารถช่วยย่นระยะเวลาการสรรหา อัพเดทการทำงานของทีม และติดตามความคืบหน้าของการสรรหาตำแหน่งต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลดปัญหาการทำงานซ้ำซ้อนและขาดความต่อเนื่อง และลดความเสี่ยงที่ผู้สมัครจะได้รับประสบการณ์ที่ไม่น่าจดจำในการสมัครงาน

“People” - คุณภาพของ Recruiter คือ หัวใจสำคัญของการสรรหาบุคลากร

People คือปัจจัยที่สำคัญที่สุดในกระบวนการสร้าง Candidate Experience ซึ่ง People ในที่นี้ก็หมายถึง Recruiter ที่เป็น touchpoint สำคัญของผู้สมัคร ตั้งแต่กระบวนการสื่อสารกับผู้สมัครผ่านประกาศรับสมัครงาน แจ้งผลการคัดเลือกเบื้องต้นผ่านเรซูเม่ การนัดสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์งาน และการแจ้งผลการสมัครงาน จะเห็นได้ว่า People แฝงอยู่แทบจะในทุกขั้นตอนของ Customer Experience Journey คุณภาพของ Recruiter จึงเป็นตัวชี้วัดสำคัญในการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้สมัคร โดยเฉพาะกระบวนการสัมภาษณ์งาน ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้สมัครคาดหวังจาก Recruiter มากที่สุด โดยจากผลสำรวจของอเด็คโก้พบว่าผู้สมัครคาดหวังว่า Recruiter จะมีทักษะในการสัมภาษณ์และเข้าใจในลักษณะงานนั้น ๆ ถามคำถามสัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานที่สมัคร และเปิดโอกาสให้ผู้สมัครตอบคำถามและรับฟังอย่างตั้งใจ



Recruiter จึงจำเป็นต้อง reskilling และ upskilling ของตนเองอย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การพัฒนาทักษะการสัมภาษณ์ ด้วยเทคนิคคำถามเชิงพฤติกรรม โดยตั้งคำถามบนพฤติกรรมของผู้สมัครว่า ผู้สมัครปฏิบัติอย่างไรในสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในอดีต (S.O.A.R Interview Technique) และใช้เทคนิคการถามคำถามแบบเจาะลึก (Probing Question) ที่สามารถชี้วัดถึง ทักษะ ความรู้ ความสามารถ และแรงจูงใจในการทำงานที่แท้จริงของผู้สมัคร ซึ่งรวมถึงการรู้จักเลือกใช้เครื่องมือในการกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกผู้สมัครให้เหมาะสม เพื่อลดปัญหาการได้ผู้สมัครที่ไม่เหมาะกับองค์กร ลดอัตราการลาออก และลดค่าใช้จ่ายที่องค์กรต้องสูญเสียไปจากการสรรหาที่ไร้ประสิทธิภาพ

อยากเรียนรู้เรื่อง #CandidateExperienceJourney #SOARInterviewTechniques #AgileRecruiting แบบเจาะลึก พร้อมฝึกปฏิบัติจริง เพื่อติดสปีดกระบวนการสรรหา และอัพสกิลการสัมภาษณ์ของคุณก่อนใคร พบกันได้ในหลักสูตร Adecco Public Program “The Adventure to Talent Treasure” วันที่ 17 มีนาคม 2020 นี้ ดูคอร์สอบรมเลย!