นับเป็นปีที่ 3 ที่ Adecco Group ได้จัดทำแบบสำรวจความคิดเห็นของคนทำงานและวิธีที่คนรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานที่เป็นผลพวงมาจากโควิด-19 ซึ่งผลสำรวจในปีนี้ทำให้เราได้พบสิ่งที่น่าสนใจ ไม่ว่าจะเป็นแนวโน้มเรื่องการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น รวมถึงเทรนด์ที่ยังคงดำเนินต่อไปอย่างคาดไม่ถึงนั่นคือการลาออกครั้งใหญ่ระลอกใหม่ ซึ่งเป็นผลมาจากทั้งปัจจัยภายใน เช่น นโยบายของบริษัท ปัจจัยภายนอกเช่น สภาพเศรษฐกิจ การเมืองโลก และ megatrends หรือเทรนด์การทำงานที่สำคัญที่เพิ่งเกิดขึ้น
1 ใน 4 ของพนักงานทั้งหมดเตรียมลาออกในอีก 1 ปีข้างหน้า
ผลสำรวจล่าสุดจากกลุ่มตัวอย่าง 34,200 คนใน 25 ประเทศทั่วโลก อายุ 18-60 ปี พบว่า 27% ของผู้ตอบแบบสำรวจบอกว่าพวกเขาจะลาออกจากงานปัจจุบันภายใน 12 เดือนข้างหน้า และ 45% ของคนเหล่านี้กำลังอยู่ในขั้นตอนการสมัครงานและสัมภาษณ์งานใหม่แล้ว ส่วน 55% ที่เหลือก็กำลังมองหาโอกาสใหม่ ๆ แบบค่อยเป็นค่อยไป และในกลุ่มที่บอกว่าจะลาออกนี้ มี 17% ที่เคยได้รับการติดต่อจาก recruiter เพื่อชวนไปร่วมงานใหม่
ผลสำรวจแสดงให้เห็นว่าเทรนด์การลาออกครั้งใหญ่ หรือ The Great Resignation ยังไม่จบในเร็ววัน และได้ดำเนินต่อเนื่องมาเป็นระยะเวลามากกว่า 2 ปีแล้ว
สถานการณ์การลาออกในแต่ละประเทศค่อนข้างไม่ต่างกัน
จีนเป็นประเทศเดียวในผลสำรวจที่มีตัวเลขฉีกจากค่าเฉลี่ยไปไกล โดยในขณะที่ทั่วโลกมีค่าเฉลี่ยการลาออกอยู่ที่ 27% มีคนทำงานในประเทศจีนเพียง 14% เท่านั้นที่บอกว่าจะลาออกในอีก 1 ปีข้างหน้า ไม่เพียงเท่านั้น ญี่ปุ่นก็เป็นอีกหนึ่งประเทศในฝั่งเอเชียที่มีเปอร์เซ็นต์ลาออกต่ำกว่าค่าเฉลี่ย นั่นคือ 23%
ส่วนประเทศที่มีแนวโน้มจะลาออกมากที่สุด 3 อันดับ ได้แก่ ออสเตรเลีย 33% สวิตเซอร์แลนด์ 32% และกลุ่มประเทศยุโรปตะวันออกและ MENA 31%
Work life balance ขึ้นแท่นสิ่งที่คนนึกถึงอันดับหนึ่งเมื่อพูดถึงความสำเร็จ
เมื่อถามถึงนิยามความสำเร็จในชีวิตการทำงาน คนเกือบ 40% เทให้การมี work life balance คือตัวแปรที่บอกว่าชีวิตการทำงานประสบความสำเร็จ อันดับ 2 คือ มีความสุขกับการทำงานในทุก ๆ วัน (32%) รองลงมาคือ มีงานที่มั่นคง (30%) มีงานที่มีความยืดหยุ่น (30%) และได้ทำงานที่ตรงกับ passion (29%) ตามลำดับ
สิ่งที่น่าสนใจคือ การมีรายได้สูง ไม่ได้ติดอยู่ใน 5 อันดับแรกของนิยามความสำเร็จในการทำงาน นั่นหมายความว่าในขณะที่รายได้เป็นเรื่องสำคัญ แต่การที่บริษัทเน้นให้เงินเดือนสูงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอจะทำให้ใครหลาย ๆ คนรู้สึกว่าประสบความสำเร็จในการทำงาน บริษัทจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับ wellbeing ควบคู่ไปด้วย
ปรากฏการณ์ Quitfluencer: Influencer ด้านการลาออก
ไม่ต้องเป็นคนดังก็สามารถเป็น influencer ในที่ทำงานได้ เพียงแค่ตัดสินใจลาออกจากบริษัท เพราะผลสำรวจพบว่าความรู้สึกอยากลาออกเป็นมวลที่ส่งต่อสู่เพื่อนร่วมงานได้ หรือเรียกว่า Quitfluencer โดยพบว่า 70% ของคนที่เห็นผู้อื่นลาออกจะย้อนกลับมาพิจารณาว่าตัวเองควรลาออกดีหรือไม่ และท้ายที่สุด 50% ของเหล่านี้จะตัดสินใจลาออกภายใน 12 เดือนหลังจากนั้น
เราพบว่าคน Gen Z เป็นกลุ่มที่อ่อนไหวต่อ Quitfluencer มากที่สุด โดยคน Gen นี้ หากเห็นผู้อื่นลาออกก็มีโอกาสที่ตัวเองจะลาออกมากขึ้น 2.5 เท่าเมื่อเทียบกับ Gen Baby Boomers ซึ่งตรงกับรายงานของ LinkedIn’s Workforce Confidence Index ที่พบว่า Gen Z เปลี่ยนงานมากขึ้น 134% เมื่อเทียบกับปี 2019 ในขณะที่ Baby Boomers เปลี่ยนงานน้อยลง 4%
ไม่อยากเสี่ยงย้ายงานช่วงนี้ จึงกลายเป็น Quiet quitting
ในขณะเดียวกัน คนที่ยังไม่ตัดสินใจลาออกในช่วงนี้ หลาย ๆ คนอาจจะไม่ได้อยู่ในสถานะรักงานเต็มร้อย แต่อยู่ในสถานะ quiet quitting หรือการลาออกแบบเงียบ ๆ เป็นนิยามของคนที่หมดใจกับงานแล้วแต่ยังไม่ลาออก เพราะไม่อยากเสี่ยงในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอย
Quiet quitting เป็นเทรนด์ที่เกิดจากปัญหาของความเบลอของเส้นแบ่งระหว่างเวลางานและเวลาส่วนตัวในช่วงโควิด-19 ซึ่งทำให้หลาย ๆ คนทำงานไม่เป็นเวลาจนรู้สึกหมดไฟ หลายคนจึงใช้ quiet quitting เป็นวิธีแก้ปัญหา เพื่อเป็นเกราะป้องกันไม่ให้ตัวเองรู้สึกเหนื่อยล้าจนเกินไป โดยพยายามทำงานเท่าที่จำเป็นในหน้าที่ของตัวเอง และไม่อาสาทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับมอบหมายหรือนอกเวลางาน
Quiet quitting สามารถเป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนงานได้หากไม่ได้รับความช่วยเหลือจากบริษัท หัวใจสำคัญของการแก้ปัญหานี้คือหัวหน้าต้องพูดคุยกับลูกน้องในทีม เปิดพื้นที่รับฟังปัญหาอย่างจริงใจเพื่อให้รู้ว่าลูกน้องต้องการอะไร เพราะหากปิดหูปิดตาและยังคงมอบหมายงานแบบไม่สนใจ หรือไม่รับฟังปัญหาของลูกน้อง ก็อาจถูกเรียกได้ว่าเป็น “quiet firing” หรือการบีบให้ลูกน้องรู้สึกไม่ดี และลาออกไปเอง
ซึ่งตรงกับผลสำรวจล่าสุดที่ว่า คนทำงานเชื่อว่าการจะมีชีวิตการทำงานที่ดีขึ้นได้นั้น ขึ้นอยู่กับฝั่งนายจ้างมากกว่าตัวเองเสียอีก
คนทำงานเกินครึ่งมั่นใจว่าจะหางานใหม่ได้ในเร็ววัน
6 ใน 10 ของผู้ทำแบบสำรวจบอกว่าพวกเขามั่นใจว่าจะสามารถหางานใหม่ได้ภายใน 6 เดือนหรือเร็วกว่านั้น แม้ว่าเศรษฐกิจยังอยู่ในช่วงที่ไม่แน่นอน และ 5 ใน 10 เชื่อว่าพวกเขามีอำนาจในการเลือกงานตามที่ตัวเองต้องการ โดยเฉพาะ Gen Y และ Gen Z โดยคนรุ่นใหม่มีแนวคิดว่า ‘Candidate as a consumer’ หรือ candidate ก็เป็นเหมือน consumer หรือผู้บริโภคหรือลูกค้า ที่มีสิทธิ์เลือกงาน และเป็นหน้าที่ของบริษัทที่ต้องพยายามดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ ส่วนประเทศที่ผู้ตอบแบบสอบถามมีความมั่นใจว่าจะหางานใหม่ได้ภายใน 6 เดือนน้อยที่สุด 3 อันดับ ได้แก่ ญี่ปุ่น อิตาลี และฝรั่งเศส มีจำนวนคนมั่นใจอยู่ที่ 37% 46% และ 53% ตามลำดับ
อย่างไรก็ตาม มีแนวโน้มที่ดีหนึ่งอย่างคือ ในปีนี้ 72% ของคนทำงานทั่วโลกบอกว่ารู้สึกมีความมั่นคงและไม่ค่อยกังวลว่าจะตกงาน ซึ่งดีกว่าปีที่แล้วที่มีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 61%
เงินเดือนคือเครื่องมือสำหรับดึงคนใหม่ แต่ไม่ได้ช่วยรั้งคนเก่า
ผลสำรวจพบว่า ในช่วงหลายปีที่ผ่านมานี้ เงินเดือนเป็นเครื่องมือที่ทรงประสิทธิภาพสำหรับดึงดูดพนักงานใหม่ ในทางตรงข้าม การขึ้นเงินเดือนอย่างเดียวไม่เป็นผลต่อการรักษาพนักงานเก่า
โดยความต้องการเงินเดือนที่สูงขึ้นคือเหตุผลอันดับ 1 ที่ทำให้คนตัดสินใจย้ายงาน ทั้งพนักงานออฟฟิศและอาชีพอื่น ๆ ต่างเลือกให้เงินเดือนเป็นปัจจัยสำคัญอันดับ 1 ร่วมกัน ส่วนอันดับรองลงมาคือ ต้องการมี work life balance ที่ดีขึ้น ต้องการความก้าวหน้าในทักษะและสายงาน ต้องการบริษัทที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน และต้องการทดลองสิ่งใหม่ ๆ ตามลำดับ
ในขณะที่ปัจจัยที่ทำให้คนทำงานเลือกจะอยู่บริษัทดิมต่อไปใน 12 เดือนข้างหน้า อันดับ 1 ได้แก่ การมีความสุขกับงาน รองลงมาคือ งานมีความมั่นคง มี work life balance มีความสุขกับเพื่อนร่วมทีม และชอบความยืดหยุ่นในการทำงาน ตามลำดับ อย่างไรก็ตาม 44% ของคนที่ยังอยากอยู่ที่เดิม ก็มาพร้อมกับเงื่อนไขว่า พวกเขาต้องการความก้าวหน้าภายในบริษัทและต้องการ upskill เพื่อให้พร้อมกับตำแหน่งงานใหม่ในอนาคตอีกด้วย
จะสังเกตได้ว่าความพึงพอใจเรื่องเงินเดือนไม่ได้อยู่ในเหตุผลอันดับต้น ๆ เลยด้วยซ้ำ โดยอยู่ในอันดับที่ 6 เพราะฉะนั้นหากบริษัทต้องการเก็บรักษาพนักงานที่เป็นทาเลนท์ นอกจากเรื่องเงินเดือนแล้ว สิ่งที่จะต้องพิจารณาให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่งก็คือ รูปแบบการทำงานที่ตอบโจทย์ความต้องการคนในปัจจุบัน มีการวางแนวการพัฒนาพนักงานให้มีการเติบโตในสายงาน และดูแลเรื่อง wellbeing ของพนักงานควบคู่ไปด้วย 
ปัจจัยภายนอกส่งผลต่อความกังวลของคนทำงานเช่นกัน
นอกจากโควิด-19 ที่ยังคงดำเนินต่อไป สิ่งที่เพิ่มขึ้นมาในปีนี้คือความขัดแย้งระหว่างรัสเซียและยูเครน ซึ่งส่งผลต่อเศรษฐกิจและการเมืองโลก ซึ่งคนทำงานทั่วโลกได้ระดับผลกระทบในระดับที่ไม่ต่างกันมากนัก
เมื่อถามถึงความกังวลต่อปัจจัยภายนอก เช่น คนส่วนใหญ่กังวลเรื่องเศรษฐกิจและการเมืองโลกมากกว่า Megatrends หรือเทรนด์การทำงานที่สำคัญที่เพิ่งเกิดขึ้น เช่น green economy, gig economy, AI และ digitalisation เพราะเศรษฐกิจและการเมืองส่งผลต่อค่าครองชีพโดยตรง ในขณะที่เทรนด์การทำงานต่าง ๆ ยังเป็นเรื่องใหม่และไกลตัว ทำให้ยังไม่มีใครรู้แน่ชัดว่าสิ่งเหล่านี้จะส่งผลต่อตัวเองอย่างไร อย่างไรก็ตามคนทำงานเกินครึ่งหนึ่งรับรู้ว่าเทรนด์ต่าง ๆ เหล่านี้ส่งผลให้พวกเขาจำเป็นต้อง reskill และ upskill เพื่อให้เป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานในอนาคต โดยเฉพาะในเรื่องของ digitalization
สิ่งที่น่าสนใจคือ ญี่ปุ่นเป็นประเทศเดียวในผลสำรวจที่ความกังวลต่ำกว่าค่าเฉลี่ยในทุก ๆ ประเด็น โดยอยู่ที่ 17-23% เท่านั้น ในขณะที่ประเทศอื่น ๆ ทั่วโลก ต่างมีความกังวลต่อประเด็นต่าง ๆ อยู่ที่ 30-60% หากคาดเดาอาจจะเกิดจากญี่ปุ่นเป็นประเทศที่เทคโนโลยีพัฒนามานานมาแล้ว ทำให้คนทำงานมีความพร้อมไม่ว่าจะต้องปรับตัวกับรูปแบบการทำงานแบบใดในอนาคต
แม้ว่าปัจจัยภายนอกเป็นเรื่องยากที่บริษัทจะควมคุม แต่อย่าลืมว่าบริษัทมีความสามารถในการเตรียมความพร้อมให้พนักงาน และมีพลังในการเปลี่ยนความรู้สึกของพนักงานจากความกังวลเป็นความสบายใจ ซึ่งจะสามารถสะท้อนออกมาเป็นผลงานที่ดี และนี่อาจจะเป็นโอกาสดีที่บริษัทจะได้แสดงให้เห็นว่าคุณพร้อมดูแลและส่งเสริมการทำงานของพนักงานในทุกด้านทั้งในปัจจุบัน และอนาคต
คุณสามารถดาวน์โหลดและอ่านผลสำรวจฉบับเต็มจาก White paper: Global Workforce of The Future 2022
