การเป็น HR ในทุกวันนี้ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะเรากำลังเข้าสู่ยุคที่การปรับกลยุทธ์ไม่สามารถอ้างอิงจากแค่เทรนด์ในตลาดแรงงานและประสบการณ์ส่วนตัวอีกต่อไป เหล่าผู้บริหารต่างต้องการข้อมูลที่น่าเชื่อถือมากกว่านั้น โดยเป็นข้อมูลที่เก็บรวบรวมและวิเคราะห์จากพนักงานในองค์กร เพื่อที่จะลดความสูญเสียจากการตัดสินใจผิดพลาด ซึ่งเราเรียกกระบวนการนี้ว่า HR Analytics
มาลองดูตัวอย่างบริษัทที่ประสบความสำเร็จจากการใช้ HR Analytics เพื่อพัฒนาองค์กร ที่จะช่วยให้คุณเข้าใจวิธีการและประโยชน์ของกระบวนการนี้มากขึ้น
Microsoft
บริษัทซอฟต์แวร์ยักษ์ใหญ่ที่ใช้ data เพื่อช่วยให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น
- สถานการณ์:
ในปี 2022 บริษัทพบว่าในทุก ๆ ครั้งที่ทำ employee engagement survey พวกเขาต้องใช้นานหลายเดือนในการเก็บ วิเคราะห์ และสรุปผล และยังพบว่าแม้คะแนนที่ได้จะออกมาดี แต่เมื่อพิจารณาจริง ๆ แล้วก็ยังพบว่าพนักงานยังคงมีปัญหาต่าง ๆ นานาที่แก้ไม่ได้ นั่นแสดงว่า survey ในปัจจุบันอาจไม่ได้ช่วยแก้ปัญหาอย่างตรงจุด
- สิ่งที่บริษัททำ:
ทีม People Analytics ตัดสินใจเปลี่ยนเกณฑ์การประเมินจาก ‘employee engagement’ เป็น ‘employee thriving’ และนิยามคำว่า thriving ว่า คือ ‘ความรู้สึกมีพลังในการทำงานที่มีคุณค่า และอยากตื่นมาทำงานในทุก ๆ วัน’
แบบสอบถามและเครื่องมือที่ Microsoft ใช้ ไม่ต่างจากบริษัททั่วไป โดยเป็นการให้คะแนน 0-5 ในแต่ละหัวข้อ ตั้งแต่ ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง จนถึง เห็นด้วยอย่างยิ่ง ผสมกับคำถามปลายเปิดที่ช่วยให้เข้าใจเหตุผลมากขึ้น แต่สิ่งที่เปลี่ยนแปลงจากเดิม คือการใช้คำถามที่เจาะจงมากขึ้น จำนวนลดลง และเพิ่มถี่ในการทำ survey เป็นปีละ 2 ครั้ง
- ผลลัพธ์:
พวกเขาได้รู้วิธีที่จะทำให้พนักงานในบริษัทมีพลังในการทำงานมากขึ้น เช่น ความรู้สึกมีพลังในการทำงานกับ work-life balance เป็นคนละเรื่องกัน วัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญกับพนักงาน และหัวหน้างานมีบทบาทสำคัญที่จะทำให้พนักงานรู้สึกมีพลังอยากทำงานให้สำเร็จ
Google
บริษัทที่มักค้นพบวิธีใหม่ ๆ ในการพัฒนาบุคลากร จากการทำ HR Analytics แบบ ecosystem คือเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างหลายทีม เช่น เริ่มต้นจากความร่วมมือระหว่างทีม People Operations และ Business Intelligence Group ส่งต่อข้อมูลที่ได้ให้ People Innovation Lab Team ก่อนส่งต่อข้อมูลให้ Business Partnership Insights Team เป็นต้น
- สถานการณ์:
Google สร้างโปรเจกต์ที่ชื่อว่า Project Oxygen จากความสงสัยว่า ‘manager ที่ดี’ มีเป็นลักษณะอย่างไร
- สิ่งที่บริษัททำ:
พวกเขาใช้ข้อมูล performance ratings และ feedback จากพนักงาน นำมาเปรียบเทียบกับ productivity metrics เพื่อวิเคราะห์ว่าพนักงานที่ทำงานได้ดีมักจะมีหัวหน้าที่มี leadership style เป็นอย่างไร
- ผลลัพธ์:
Google ได้รู้สิ่งที่ต้องการรู้ โดยพบว่ามี 8 ลักษณะที่ส่งผลการเป็นผู้นำที่ดี และปัจจัยที่ทำให้คนประสบความสำเร็จในฐานะ leader ที่สำคัญกว่าการมีความรู้เยอะคือการเป็นหัวหน้าที่สอนงานแบบ one-on-one ขยันให้ feedback และใส่ใจลูกน้อง
พวกเขาได้นำ 8 ลักษณะนี้มาใช้ในแบบสอบถามพนักงานเพื่อประเมินเหล่า manager ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้คือพนักงานทุกระดับมี performance ที่ดีขึ้น มีความสุขมากขึ้น และสามารถรักษาทาเลนต์ได้ดียิ่งขึ้นอีกด้วย
Fujitsu
บริษัทอุปกรณ์และบริการด้านเทคโนโลยีครบวงจรของญี่ปุ่น ที่ใช้ข้อสรุปจาก data มาช่วยตัดสินใจว่าระบบพัฒนาพนักงานที่ใช้อยู่ ควรไปต่อไปหรือพอแค่นี้
- สถานการณ์:
ผู้บริหารของบริษัทต้องการรู้ว่าระบบ peer coaching (การจับคู่หรือรวมกลุ่มเพื่อโค้ชกันและกัน) ซึ่งเป็นหนึ่งในระบบ L&D ของบริษัท มีผลดีกับพนักงานและธุรกิจจริงหรือไม่
- สิ่งที่บริษัททำ:
ทีม HR เริ่มต้นด้วยการตั้งคำถาม 3-4 ข้อที่จะช่วยพิสูจน์คุณภาพของระบบนี้ เช่น performance ของทีมที่ใช้ระบบนี้กับไม่ได้ใช้ระบบนี้ต่างกันหรือไม่? performance รายบุคคลเป็นอย่างไร? และพนักงานที่เข้าร่วมระบบนี้พอใจหรือไม่?
หลังจากนั้นวิเคราะห์ประเภทของ data และเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับตอบคำถามแต่ละข้อ เช่น ใช้ finance data ควบคู่ไปกับ learning data และ performance data เพื่อตอบคำถามเรื่องคุณภาพและความคุ้มค่า ใช้ employee satisfaction survey เพื่อวัดความพอใจของพนักงานและหัวหน้างาน เป็นต้น
- ผลลัพธ์:
ทีม HR มีข้อมูลที่เชื่อถือที่สามารถใช้เป็นหลักฐานที่แสดงให้เห็นว่า peer coaching ส่งผลดีต่อทั้งพนักงานและธุรกิจ ทำให้ผู้บริหารเห็นชอบที่จะใช้ระบบนี้ต่อไป
อ้างอิง:
https://www.peoplehum.com/blog/how-google-is-using-people-analytics-to-completely-reinvent-hr
